Coaching: una buena herramienta para mejorar el desempeño
El coaching puede ser un instrumento eficaz para mejorar el desempeño de los directivos y empleados; y de la organización en su conjunto. Cuando una empresa advierte que no obtiene los resultados deseados o que, dentro de la compañía, hay personas o grupos que no están logrando los objetivos previstos por fallas de liderazgo, comunicación o trabajo en equipo, el coaching puede ser una herramienta eficaz para mejorar el desempeño de sus directivos y empleados, y de la organización en su conjunto.
¿Cómo? A través de un "coach", un observador externo con formación profesional que ayude a identificar las dificultades y límites a superar, considere opciones no contempladas hasta ese momento, y facilite los procesos para producir un cambio efectivo.
Para ello, el coach debe realizar un diagnóstico previo lo más completo posible, detectar capacidades y potencialidades a desarrollar por un gerente o un grupo de empleados de una empresa, y diseñar una planificación que permita pensar el trayecto a recorrer para ir del escenario actual a la situación deseada.
El director de Taishi Consulting, Omar Ossés, observa que "a menudo, cuando una empresa proyecta su futuro, lo hace en función de su pasado. Pero para producir un salto significativo, hay que plantearse una meta y ver qué falta hoy para lograrla. Se puede concebir un escenario futuro totalmente desafiante, a partir del cual pensar hacia atrás qué hay que hacer, mes a mes, para alcanzarlo".
En esta tarea de asistencia, el coach ayuda a cuestionarse la forma de observar la realidad y a visualizar y resolver los obstáculos que impiden un cambio, y sugiere acciones en pos del resultado que se busca.
Individual u organizacional
Existen distintos modelos de coaching: algunos se centran en la persona, mientras que otros hacen foco en la organización.
La línea predominante del coaching individual en la Argentina es el ontológico y consiste, según explica Ricardo Mayer, de la consultora Schein Transitions Advisors, "en intervenciones dialogadas, a través de entrevistas orientadas a que la persona pueda ver por qué no está obteniendo los resultados deseados. Se promueve la observación y el ejercicio de mirar el mundo desde otros ángulos".
En el coaching organizacional, se trabaja sobre un equipo y su patrón de conducta. Como en general las dificultades que surgen en las organizaciones son entre personas o grupos ya sean de liderazgo, comunicación, vinculación o motivación, y obstaculizan la productividad, la coordinación interna y el bienestar de los empleados, la tarea del coach consiste en generar estrategias para desarticularlas.
Liliana Zamora, directora del Centro de Coaching Sistémico TM, fundamenta los motivos para focalizarlo en la organización: "Que una persona cambie su conducta no garantiza que la organización mejore sus resultados, porque también tiene que modificarse la interacción entre sus miembros y el contexto. Es necesario identificar las palancas que pueden facilitar esos cambios e intervenir en forma sistémica a nivel personal, grupal y organizacional".
Tanto el coaching individual como el organizacional tienen como eje la comunicación, ya que se basan en escuchar y hablar. "Lo que hace un jefe con su gente es básicamente hablar por medio del lenguaje verbal, escrito o corporal y escuchar. El coach puede entonces ayudar a desarrollar las competencias conversacionales y así mejorar la comunicación, el uso del lenguaje y estar alerta en la escucha", señala Mayer.
Pero además de centrarse en el lenguaje, el coaching aborda lo corporal y lo emocional. Por eso puede enseñar a manejar las emociones y a reducir los períodos reactivos que generan conmoción en la persona, para así poder tomar decisiones más centradas.
Las capacidades que se aprenden o incorporan en el ámbito de trabajo a través del coaching pueden trasladarse a la vida personal, ya que esta disciplina apunta también al equilibrio en las distintas esferas de la vida de las personas.
Mariel Fitz Patrick, CLARIN
¿Cómo? A través de un "coach", un observador externo con formación profesional que ayude a identificar las dificultades y límites a superar, considere opciones no contempladas hasta ese momento, y facilite los procesos para producir un cambio efectivo.
Para ello, el coach debe realizar un diagnóstico previo lo más completo posible, detectar capacidades y potencialidades a desarrollar por un gerente o un grupo de empleados de una empresa, y diseñar una planificación que permita pensar el trayecto a recorrer para ir del escenario actual a la situación deseada.
El director de Taishi Consulting, Omar Ossés, observa que "a menudo, cuando una empresa proyecta su futuro, lo hace en función de su pasado. Pero para producir un salto significativo, hay que plantearse una meta y ver qué falta hoy para lograrla. Se puede concebir un escenario futuro totalmente desafiante, a partir del cual pensar hacia atrás qué hay que hacer, mes a mes, para alcanzarlo".
En esta tarea de asistencia, el coach ayuda a cuestionarse la forma de observar la realidad y a visualizar y resolver los obstáculos que impiden un cambio, y sugiere acciones en pos del resultado que se busca.
Individual u organizacional
Existen distintos modelos de coaching: algunos se centran en la persona, mientras que otros hacen foco en la organización.
La línea predominante del coaching individual en la Argentina es el ontológico y consiste, según explica Ricardo Mayer, de la consultora Schein Transitions Advisors, "en intervenciones dialogadas, a través de entrevistas orientadas a que la persona pueda ver por qué no está obteniendo los resultados deseados. Se promueve la observación y el ejercicio de mirar el mundo desde otros ángulos".
En el coaching organizacional, se trabaja sobre un equipo y su patrón de conducta. Como en general las dificultades que surgen en las organizaciones son entre personas o grupos ya sean de liderazgo, comunicación, vinculación o motivación, y obstaculizan la productividad, la coordinación interna y el bienestar de los empleados, la tarea del coach consiste en generar estrategias para desarticularlas.
Liliana Zamora, directora del Centro de Coaching Sistémico TM, fundamenta los motivos para focalizarlo en la organización: "Que una persona cambie su conducta no garantiza que la organización mejore sus resultados, porque también tiene que modificarse la interacción entre sus miembros y el contexto. Es necesario identificar las palancas que pueden facilitar esos cambios e intervenir en forma sistémica a nivel personal, grupal y organizacional".
Tanto el coaching individual como el organizacional tienen como eje la comunicación, ya que se basan en escuchar y hablar. "Lo que hace un jefe con su gente es básicamente hablar por medio del lenguaje verbal, escrito o corporal y escuchar. El coach puede entonces ayudar a desarrollar las competencias conversacionales y así mejorar la comunicación, el uso del lenguaje y estar alerta en la escucha", señala Mayer.
Pero además de centrarse en el lenguaje, el coaching aborda lo corporal y lo emocional. Por eso puede enseñar a manejar las emociones y a reducir los períodos reactivos que generan conmoción en la persona, para así poder tomar decisiones más centradas.
Las capacidades que se aprenden o incorporan en el ámbito de trabajo a través del coaching pueden trasladarse a la vida personal, ya que esta disciplina apunta también al equilibrio en las distintas esferas de la vida de las personas.
Mariel Fitz Patrick, CLARIN
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