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CAPACITACION EN COSTOS Y GESTION

Daniel Goleman, el gurú de la inteligencia emocional

Nada fue igual desde que la inteligencia emocional entró a la empresa. Las entrevistas laborales dejaron de apuntar a la expertise técnica de los candidatos para enfocarse en su perfil psicológico.

"Alberto, ingeniero mecánico, concurrió a la entrevista definitiva como postulante al puesto de gerente de planta de una fábrica de autopartes. Se sorprendió cuando el Gerente General (quien coordinaba la reunión) echó una breve mirada sobre su currículum, le hizo un par de preguntas sobre aspectos técnicos y el resto de la hora que duró la entrevista se dedicó a explorar cómo maneja Alberto su ansiedad, cómo se le ocurre que puede manejar las emociones de su equipo de trabajo frente a nuevos desafíos, y cosas por el estilo".

Algo cambió en el mundo de las empresas. Hoy, para cubrir puestos jerárquicos se buscan personas con habilidades para manejar las relaciones y las emociones más que trabajadores con grandes conocimientos técnicos.

Quienes alcanzan los más altos niveles poseen un gran control de sus emociones, son personas motivadas que transmiten su entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

Daniel Goleman llamó a esta aptitud "Inteligencia Emocional" para diferenciarla de la tradicional visión de la inteligencia medida a través del famoso cociente intelectual.

Este profesor de Harvard es el célebre autor de "Inteligencia Emocional" (1995), "Inteligencia emocional en la Empresa" (1998) y de "Inteligencia Social", su última obra donde profundiza los conceptos vinculados a la importancia de las aptitudes para cultivar buenas relaciones como garantía del progreso en lo personal y laboral. Actualmente, Goleman es jefe del Servicio de Inteligencia Emocional en Sudbury, Massachussets.

Pero, ¿qué es exactamente la Inteligencia Emocional? Una primera respuesta puede ser "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones". Esto incluye una serie de facultades:

1) La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisión.

2) La capacidad de experimentar (o de generar a voluntad) determinados sentimientos en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra persona.

3) La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas deriva.

4) La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual.

Las formas antiguas de gestionar los negocios van quedando obsoletas. Los desafíos de la economía mundial nos obligan a implementar reglas distintas.

En la vieja economía las jerarquías enfrentaban a la mano de obra contra la gerencia y los salarios de los trabajadores se fijaban según sus habilidades.

Sin embargo, estas viejas prácticas se van erosionando con el acelerado ritmo de trabajo. Trabajadores y gerentes se unen en equipos, los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones, incentivos y participación; el aprendizaje y la gestión del conocimiento hacen la diferencia competitiva.

Lo mejor de todo: la inteligencia emocional puede aprenderse. El hecho de que se puedan evaluar aptitudes emocionales abre otra zona en la que se puede incentivar el desempeño y por lo tanto la competitividad.

Las habilidades que se desarrollan en el proceso de aprendizaje son:

1) Conocimiento de uno mismo. Saber qué se siente en cada momento.

2) Autorregulación. Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea.

3) Motivación. Utilizar nuestras preferencias mas profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos.

4) Empatía. Percibir lo que sienten los demás.

5) Habilidades sociales. Manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales.

En definitiva, la inteligencia emocional acaba manifestándose en las distintas prácticas de la empresa cuando se aprende a hacer críticas constructivas, cuando se define una falla como error y no como "falta", cuando se apuesta a la educación y corrección más que a la sanción y el castigo, cuando se captan las necesidades del cliente, cuando se cultivan las relaciones en los procesos de aprendizaje y desarrollo de las tareas y cuando se evita el aislamiento, tanto de los empleados como de los directivos y mandos medios.

Eduardo Press, Consultor Organizacional. Director de Eduardo Press Consultores y de la escuela Argentina de Psicología Organizacional. Autor del libro Psicología de las Organizaciones
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1 comentario

miguel galve -

interesante...
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