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CAPACITACION EN COSTOS Y GESTION

Jeffrey Pfeffer y el talento

"Contratar y retener el talento es magnifico. Construir una compañía que crea y utiliza el talento es aun mejor"

Reconocido pensador del liderazgo y los recursos humanos, Jeffrey Pfeffer enseñó en las escuelas de negocios de Stanford, Harvard, Illinois y Berkeley. En sus seminarios de educación ejecutiva, enseña a alcanzar resultados extraordinarios con gente común a través del desarrollo, la retención y el adecuado uso del talento de empresa.

Otro de los campos de especialidad de Pfeffer es el análisis de las motivaciones en las estructuras organizacionales. En general, señala este gurú, la dinámica de las modernas corporaciones genera incentivos para el cumplimiento de objetivos inmediatos en detrimento de la visión estratégica de largo plazo. ¿Por qué?

1) El ejecutivo "bombero"

Las presiones del día a día y la urgencia por "apagar incendios" suelen absorber buena parte del tiempo y energía necesarios para la meditación y formulación de estrategias de largo plazo.

2) Políticas perversas de incentivos

El horizonte temporal para la evaluación de los directivos suele restringirse al corto plazo. Los bonos salariales premian los resultados inmediatos. Así, se generan incentivos perversos que favorecen la toma de decisiones para aumentar (a veces, artificialmente) los beneficios de corto plazo pero que descapitalizan a la empresa en el largo. Reducciones de inversión en capital humano y recortes en investigación y desarrollo suelen usarse para "inflar" los resultados presentes a expensas de la posición competitiva futura.

3) Presiones de los mercados de capitales

Los mercados de capitales también ejercen una influencia nefasta. Los directores de fondos de inversión necesitan buenos rendimientos trimestrales para mantener la confianza de los clientes. Entonces, transmiten esta presión a las compañías. Una empresa que apuesta por el largo plazo no es apetecible para los inversores y, probablemente, tendrá dificultades en conseguir financiamiento.

4) Horizonte de permanencia en la empresa

Si usted piensa quedarse en la empresa durante un año, ¿no tiene un fuerte incentivo a tomar decisiones para obtener resultados de corto plazo y "hacer currículum"? Al fin y al cabo, el deterioro de la posición competitiva lo sufrirá su sucesor. Así, el horizonte temporal de permanencia en la compañía también condiciona las decisiones. El ejecutivo que ve a la empresa como un peldaño dentro de su carrera personal, optará por "efectismo" de corto plazo. Sólo quien sienta que su propio futuro está ligado al de la compañía se preocupará por la estrategia de largo plazo.

5) Problemas en la medición

Los sistemas de medición de las empresas suelen brindar mucha información financiera sobre costos de las inversiones. Sin embargo, son mucho más endebles para expresar el rendimiento de una inversión en capital humano. ¿Qué ingresos genera un buen clima laboral? ¿Qué beneficios se derivan de la capacitación? Ante la duda, la tentación para recortar gastos es enorme. Los costos son fáciles de medir. El retorno, no.

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Libros de Jeffrey Pfeffer:

La Brecha entre el saber y el hacer

 

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