Jorge Luis Borges y los eternos desafíos del cambio en las organizaciones
Borges pensaba que aquellos incapaces de olvidar son también incapaces de pensar. Las organizaciones padecen el mismo problema: el cambio estratégico depende tanto de su capacidad para crear nuevos conocimientos como de su habilidad para olvidar conocimientos anteriores
El aprendizaje organizacional es una gran fuente de innovación y de ventajas competitivas. Una organización que aprende continuamente se encuentra en mejor posición para aprovechar nuevas oportunidades y eludir amenazas. No obstante, con frecuencia dejamos de lado una dimensión importante del proceso de aprendizaje: la "dinámica del olvido". Este es un punto importante porque, en realidad, la ventaja competitiva no sólo surge del aprendizaje, sino del adecuado manejo gerencial de los procesos de aprendizaje y olvido.
Una organización ha aprendido cuando puede hacer algo nuevo, algo que no había hecho antes. Aprender es difícil. Pero tal vez más difícil sea implementar lo que se ha aprendido. Las explicaciones habituales para estas dificultades suelen ser deficientes. En general, se habla de "resistencia al cambio" pero no se especifica porqué surge esa resistencia ni qué puede hacerse para evitarla.
Sin embargo, el problema reside, no tanto en una mítica "resistencia al cambio", sino en el conflicto entre conocimientos viejos y nuevos.
Buena parte de las dificultades encontradas ante el cambio pueden explicarse por la falta de atención de los gerentes a los procesos de modificación de los conocimientos existentes en la organización, conocimientos que el tiempo ha materializado en rutinas, procedimientos, estructuras operativas y culturas. Estos viejos conocimientos, que estructuran las maneras de actuar de cada organización, son poderosos mecanismos contra el cambio (principalmente, cuando el cambio implica crear y aplicar conocimiento que está fuera de los límites de sus actividades actuales).
En otras palabras, las novedades siempre deben implantarse en una organización acostumbrada a lo viejo. Sin una gestión activa del cambio se corre el riesgo de no obtener los resultados esperados, aun cuando la organización haya encontrado una solución satisfactoria a un problema que la aquejaba.
El olvido es una manera simple y poderosa de facilitar el cambio estratégico. ¿Cómo implementarlo?
Primero, es importante comprender cuáles son los viejos conocimientos que entrarán en conflicto con los nuevos. Una vez detectados, es hora de desmontarlos y así crear las condiciones necesarias para implementar el aprendizaje de la organización.
Concretamente, la gestión exitosa del olvido estratégico exige la habilidad de formar y modificar coaliciones, negociar recursos y asignarlos a ciertas actividades prioritarias, cambiar las estructuras de la empresa y modificar los procedimientos.
En definitiva, manejar la dinámica del conocimiento es un imperativo estratégico. Si no se hace, se perderá tiempo, dinero y esfuerzos en un aprendizaje inútil. La mejor manera de incrementar las probabilidades de éxito de cualquier esfuerzo de cambio estratégico consiste en la instauración de procesos de "olvido" que eliminen las barreras al cambio antes de que aparezcan. Contrariamente a lo que pasa con las personas, las organizaciones que son incapaces de olvidar su pasado se encuentran condenadas a repetirlo.
Pablo Martin de Holan, Profesor del Instituto de Empresa (IE) e INCAE
El aprendizaje organizacional es una gran fuente de innovación y de ventajas competitivas. Una organización que aprende continuamente se encuentra en mejor posición para aprovechar nuevas oportunidades y eludir amenazas. No obstante, con frecuencia dejamos de lado una dimensión importante del proceso de aprendizaje: la "dinámica del olvido". Este es un punto importante porque, en realidad, la ventaja competitiva no sólo surge del aprendizaje, sino del adecuado manejo gerencial de los procesos de aprendizaje y olvido.
Una organización ha aprendido cuando puede hacer algo nuevo, algo que no había hecho antes. Aprender es difícil. Pero tal vez más difícil sea implementar lo que se ha aprendido. Las explicaciones habituales para estas dificultades suelen ser deficientes. En general, se habla de "resistencia al cambio" pero no se especifica porqué surge esa resistencia ni qué puede hacerse para evitarla.
Sin embargo, el problema reside, no tanto en una mítica "resistencia al cambio", sino en el conflicto entre conocimientos viejos y nuevos.
Buena parte de las dificultades encontradas ante el cambio pueden explicarse por la falta de atención de los gerentes a los procesos de modificación de los conocimientos existentes en la organización, conocimientos que el tiempo ha materializado en rutinas, procedimientos, estructuras operativas y culturas. Estos viejos conocimientos, que estructuran las maneras de actuar de cada organización, son poderosos mecanismos contra el cambio (principalmente, cuando el cambio implica crear y aplicar conocimiento que está fuera de los límites de sus actividades actuales).
En otras palabras, las novedades siempre deben implantarse en una organización acostumbrada a lo viejo. Sin una gestión activa del cambio se corre el riesgo de no obtener los resultados esperados, aun cuando la organización haya encontrado una solución satisfactoria a un problema que la aquejaba.
El olvido es una manera simple y poderosa de facilitar el cambio estratégico. ¿Cómo implementarlo?
Primero, es importante comprender cuáles son los viejos conocimientos que entrarán en conflicto con los nuevos. Una vez detectados, es hora de desmontarlos y así crear las condiciones necesarias para implementar el aprendizaje de la organización.
Concretamente, la gestión exitosa del olvido estratégico exige la habilidad de formar y modificar coaliciones, negociar recursos y asignarlos a ciertas actividades prioritarias, cambiar las estructuras de la empresa y modificar los procedimientos.
En definitiva, manejar la dinámica del conocimiento es un imperativo estratégico. Si no se hace, se perderá tiempo, dinero y esfuerzos en un aprendizaje inútil. La mejor manera de incrementar las probabilidades de éxito de cualquier esfuerzo de cambio estratégico consiste en la instauración de procesos de "olvido" que eliminen las barreras al cambio antes de que aparezcan. Contrariamente a lo que pasa con las personas, las organizaciones que son incapaces de olvidar su pasado se encuentran condenadas a repetirlo.
Pablo Martin de Holan, Profesor del Instituto de Empresa (IE) e INCAE
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