El CEO se ha ido, ¿y ahora?
Murmullos en los pasillos, rostros desconcertados, miradas rencorosas
La partida de un CEO suele desencadenar horas turbulentas. ¿Cómo aliviar los traumas del proceso?
La sucesión de un CEO o algún ejecutivo importante es una situación delicada en cualquier empresa. En momentos de confusión, los peores sentimientos de los hombres salen a luz. Las dudas se multiplican Los pasillos de la corporación rebosan de murmurantes empleados practicando "office politics". Por los rincones, se escucha:
"¿Qué va a pasar conmigo?" "¿El nuevo CEO traerá su propia gente?" "¿Voy a perder mi empleo?" "¿Qué va a pasar con el nuevo proyecto que iba a encabezar el mes que viene?"
Según la investigación "La Sucesión de un CEO, la gestión de la crisis", del especialista Santiago Barba Vera, de la Universidad de Deusto, lo ideal es que el reemplazo del CEO se decida con anticipación. Nada mejor que un plan de sucesión para disipar las dudas. Esa fue la clave del recambio exitoso de liderazgo de General Electric cuando se jubiló su eterno CEO, Jack Welch.
¿Qué ocurre cuando es imposible planear anticipadamente la salida? ¿Qué pasa cuando el CEO renuncia o es despedido?
En estos casos, aconseja Barba Vera, el directorio debe hacerse cargo transitoriamente de la empresa. La regla dorada es mantener la calma y calcular cuidadosamente cada movimiento. Las marchas y contramarchas en un escenario confuso no hacen más que profundizar las dudas. Luego, hay que decidir el reemplazante. ¿Será alguien de la casa o de afuera?
Si es una persona de la empresa, la situación se simplifica. El nuevo jerarca es conocido por los empleados e inspira mayor confianza. Si el directorio opta por un "outsider", es inevitable un proceso de transición en que se nombra un CEO interino que organice la empresa hasta la llegada del nuevo pope.
Durante el período de recambio, debe gestionarse con normalidad. No se trata de transmitir una idea de "no pasa nada" sino infundir confianza y tranquilidad en los trabajadores. Y esto sólo puede lograrse con un adecuado liderazgo, con buena comunicación y transparencia. El directorio debe reinstaurar la certidumbre sobre el futuro.
Un buen manejo de los períodos de recambio es fundamental para la suerte de la compañía. Si el proceso no se gestiona adecuadamente, los mejores talentos tal vez abandonen la organización en medio del caos. Una mala sucesión genera una pérdida de conocimiento clave para la empresa. En definitiva, si el liderazgo es importante en cualquier momento de la vida corporativa, resulta fundamental en épocas turbulentas de recambio directivo.
La sucesión de un CEO o algún ejecutivo importante es una situación delicada en cualquier empresa. En momentos de confusión, los peores sentimientos de los hombres salen a luz. Las dudas se multiplican Los pasillos de la corporación rebosan de murmurantes empleados practicando "office politics". Por los rincones, se escucha:
"¿Qué va a pasar conmigo?" "¿El nuevo CEO traerá su propia gente?" "¿Voy a perder mi empleo?" "¿Qué va a pasar con el nuevo proyecto que iba a encabezar el mes que viene?"
Según la investigación "La Sucesión de un CEO, la gestión de la crisis", del especialista Santiago Barba Vera, de la Universidad de Deusto, lo ideal es que el reemplazo del CEO se decida con anticipación. Nada mejor que un plan de sucesión para disipar las dudas. Esa fue la clave del recambio exitoso de liderazgo de General Electric cuando se jubiló su eterno CEO, Jack Welch.
¿Qué ocurre cuando es imposible planear anticipadamente la salida? ¿Qué pasa cuando el CEO renuncia o es despedido?
En estos casos, aconseja Barba Vera, el directorio debe hacerse cargo transitoriamente de la empresa. La regla dorada es mantener la calma y calcular cuidadosamente cada movimiento. Las marchas y contramarchas en un escenario confuso no hacen más que profundizar las dudas. Luego, hay que decidir el reemplazante. ¿Será alguien de la casa o de afuera?
Si es una persona de la empresa, la situación se simplifica. El nuevo jerarca es conocido por los empleados e inspira mayor confianza. Si el directorio opta por un "outsider", es inevitable un proceso de transición en que se nombra un CEO interino que organice la empresa hasta la llegada del nuevo pope.
Durante el período de recambio, debe gestionarse con normalidad. No se trata de transmitir una idea de "no pasa nada" sino infundir confianza y tranquilidad en los trabajadores. Y esto sólo puede lograrse con un adecuado liderazgo, con buena comunicación y transparencia. El directorio debe reinstaurar la certidumbre sobre el futuro.
Un buen manejo de los períodos de recambio es fundamental para la suerte de la compañía. Si el proceso no se gestiona adecuadamente, los mejores talentos tal vez abandonen la organización en medio del caos. Una mala sucesión genera una pérdida de conocimiento clave para la empresa. En definitiva, si el liderazgo es importante en cualquier momento de la vida corporativa, resulta fundamental en épocas turbulentas de recambio directivo.
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