Cuando el CEO gana demasiado le serruchan el piso
Los CEOs del Fortune 500 ganaron en conjunto cinco mil millones de dólares en el 2005. Sus ingresos crecieron un 54 por ciento respecto del año anterior. Terry Semel, de Yahoo, embolsó nada menos que 230 millones. Mientras tanto, los accionistas caminan por las paredes.
Los directores de las grandes corporaciones de Fortune 500 están preocupados. ¿Fluctuaciones de mercado? ¿Incertidumbre por la evolución de la economía global? Sin dudas. Pero en los últimos años, un nuevo problema se ha sumado a los habituales dolores de cabeza: los salarios estratosféricos del CEO.
¿Por qué tanta preocupación? ¿Los altos ingresos del CEO amenazan la estabilidad financiera de la empresa? No se trata de eso. Desde luego, los accionistas no regalan dinero. Pero unos cuantos millones de dólares no son cruciales para la solvencia de compañías que facturan miles de millones a lo largo y ancho del planeta.
Según el artículo Rising CEO Pay: What Directors Should Do de Harvard Business School, el verdadero problema de los ejecutivos multi millonarios es su impacto en la corporate governance y la imagen pública de las empresas.
Un estudio reciente publicado por el National Bureau of Economics Research indica que el desenfrenado crecimiento de los cheques para CEOs y top managers es una importante causa de desigualdad social en los Estados Unidos. Dinamita política para la reputación de las corporaciones americanas, todavía en pugna por recuperarse de los mega escándalos de Enron y WorldCom.
Por otro lado, el ingreso del CEO cada vez se aleja más del top management. La ruptura de la equidad interna genera incentivos para que los altos ejecutivos elucubren oscuras maniobras para "serruchar el piso" al número uno en funciones. Cuando el manager gana 80 y el CEO, 100, la situación es sostenible. Pero cuando el ingreso del CEO trepa a 300, el ambiente se enrarece y los rumores empiezan a circular por los pasillos.
El fenómeno está colocando toda la presión sobre los comités de compensaciones, encargados de fijar los ingresos de la alta dirigencia. Según el artículo de Harvard, los directores están en aprietos. Ellos saben que el CEO gana demasiado. Y, sin embargo, aun así tienen incentivos para seguir subiéndole el salario.
Un CEO talentoso es muy escaso. Perderlo a manos de la competencia es un golpe muy duro para cualquier empresa. Entonces, para cubrirse, los directores tienen incentivos a ofrecer millonarios paquetes salariales para asegurarse la lealtad.
En definitiva, advierte el artículo de Harvard, se encuentran encerrados en una gran paradoja. Por un lado, desearían pagar salarios más racionales al CEO. Pero, por el otro, son víctimas de una irresistible tendencia que los empuja hacia la oferta de paquetes salariales cada vez más jugosos.
El desfiladero es cada vez más estrecho. Los astronómicos ingresos del número uno generan un mal clima de trabajo entre altos ejecutivos. Y, en estos tiempos, cuando la reputación de las corporaciones no pasa por su mejor momento, tener un CEO que gane 100 millones de dólares anuales (más allá de hacer las delicias de los editores de Forbes) tal vez no sea la más inteligente política de relaciones públicas.
Harvard Business School
Los directores de las grandes corporaciones de Fortune 500 están preocupados. ¿Fluctuaciones de mercado? ¿Incertidumbre por la evolución de la economía global? Sin dudas. Pero en los últimos años, un nuevo problema se ha sumado a los habituales dolores de cabeza: los salarios estratosféricos del CEO.
¿Por qué tanta preocupación? ¿Los altos ingresos del CEO amenazan la estabilidad financiera de la empresa? No se trata de eso. Desde luego, los accionistas no regalan dinero. Pero unos cuantos millones de dólares no son cruciales para la solvencia de compañías que facturan miles de millones a lo largo y ancho del planeta.
Según el artículo Rising CEO Pay: What Directors Should Do de Harvard Business School, el verdadero problema de los ejecutivos multi millonarios es su impacto en la corporate governance y la imagen pública de las empresas.
Un estudio reciente publicado por el National Bureau of Economics Research indica que el desenfrenado crecimiento de los cheques para CEOs y top managers es una importante causa de desigualdad social en los Estados Unidos. Dinamita política para la reputación de las corporaciones americanas, todavía en pugna por recuperarse de los mega escándalos de Enron y WorldCom.
Por otro lado, el ingreso del CEO cada vez se aleja más del top management. La ruptura de la equidad interna genera incentivos para que los altos ejecutivos elucubren oscuras maniobras para "serruchar el piso" al número uno en funciones. Cuando el manager gana 80 y el CEO, 100, la situación es sostenible. Pero cuando el ingreso del CEO trepa a 300, el ambiente se enrarece y los rumores empiezan a circular por los pasillos.
El fenómeno está colocando toda la presión sobre los comités de compensaciones, encargados de fijar los ingresos de la alta dirigencia. Según el artículo de Harvard, los directores están en aprietos. Ellos saben que el CEO gana demasiado. Y, sin embargo, aun así tienen incentivos para seguir subiéndole el salario.
Un CEO talentoso es muy escaso. Perderlo a manos de la competencia es un golpe muy duro para cualquier empresa. Entonces, para cubrirse, los directores tienen incentivos a ofrecer millonarios paquetes salariales para asegurarse la lealtad.
En definitiva, advierte el artículo de Harvard, se encuentran encerrados en una gran paradoja. Por un lado, desearían pagar salarios más racionales al CEO. Pero, por el otro, son víctimas de una irresistible tendencia que los empuja hacia la oferta de paquetes salariales cada vez más jugosos.
El desfiladero es cada vez más estrecho. Los astronómicos ingresos del número uno generan un mal clima de trabajo entre altos ejecutivos. Y, en estos tiempos, cuando la reputación de las corporaciones no pasa por su mejor momento, tener un CEO que gane 100 millones de dólares anuales (más allá de hacer las delicias de los editores de Forbes) tal vez no sea la más inteligente política de relaciones públicas.
Harvard Business School
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