El nuevo paradigma del liderazgo
McGraw Hill ha publicado un estupendo libro Liderazgo para el siglo XXI- que contiene los interesantes diálogos de Lynne Joy McFarland, Larry Senn y John R. Childress, con un centenar de destacados líderes empresariales de talla mundial. Algunos de los entrevistados son, por ejemplo, los presidentes de American Airlines, American Express, Apple, Bristol-Myers Squibb, Colgate Palmolive, Fortune, The New York Times, Time Warner, Xerox, McDonnell Douglas y 3M. Al final del libro, los autores expertos en la materia concluyen luego de su investigación, que en este siglo hay un nuevo paradigma, que reemplaza al convencional. Vale la pena registrar esos cambios, porque mucho tememos que buena parte de la dirigencia empresarial de Colombia aún sigue anclada en el modelo antiguo. Cosa que será funesta en cuestión de competitividad cuando entre en vigencia el TLC. Dichos cambios son:
* De ser gerente, a ser líder.
* De ser jefe, a ser formador y facilitador.
* De controlar a la gente, a darle poder a la gente.
* De la autoridad centralizada, a la distribución del liderazgo.
* De la microgerencia y microdefinición de objetivos, al consenso con una visión y unas estrategias amplias.
* De dirigir con reglas precisas y reglamentos detallados, a guiar con valores compartidos para triunfar con una cultura sana.
* De establecer posiciones de poder y de jerarquía, a desarrollar el poder de las relaciones y las redes de equipos de trabajo.
* De exigir obediencia, a lograr compromiso.
* De centrarse en cifras y tareas, a centrarse en la calidad, el servicio y el cliente.
* De confrontar y combatir, a colaborar y unificar.
* De hacer hincapié en la independencia, a estimular la interdependencia.
* De estimular las redes de viejos camaradas ( las 'roscas', como se llaman en Colombia), a respetar, honrar y respaldar la diversidad.
* De cambiar por crisis y necesidad, al continuo aprendizaje y la constante innovación.
* De ser internamente competitivos, a ser globalmente competitivos.
* De tener un enfoque estrecho - "Yo y mi organización"- a tener un enfoque amplio "Mi comunidad, mi sociedad, el mundo".
¿Cuáles son aquellos puntos en donde identificamos mayor lentitud en la evolución gerencial nacional? Los cuatro aspectos más críticos son, a juicio nuestro, los siguientes:
- La idea de que el jefe da órdenes, que no es un miembro más del equipo que se 'arremanga' a trabajar hombro a hombro con su equipo, dirigiendo sí pero también remando. Todavía se cree que el jefe es un ser superior, iluminado, que bota ideas para que sus súbditos las ejecuten sin chistar.
- Casi siempre se cambia por presión de los malos resultados o por súbitos cambios en el entorno; son pocas las empresas y los profesionales que se están transformando continuamente de manera voluntaria.
- Son escasas las compañías que tienen visiones amplias -en el tiempo y en la geografía, la mayoría siguen enfrascadas en el corto plazo y confinadas en el territorio nacional.
- La microgerencia, por desconfianza y por debilidad en el pensamiento estratégico, se encuentra por doquier.Está bien de vez en cuando adentrarse en los detalles, pero un líder que esté concentrado a diario en los árboles de hoy, en vez de planear y cultivar el bosque del futuro, pronto dejará de serlo o será sobrepasado por sus rivales visionarios.
Portafolio
* De ser gerente, a ser líder.
* De ser jefe, a ser formador y facilitador.
* De controlar a la gente, a darle poder a la gente.
* De la autoridad centralizada, a la distribución del liderazgo.
* De la microgerencia y microdefinición de objetivos, al consenso con una visión y unas estrategias amplias.
* De dirigir con reglas precisas y reglamentos detallados, a guiar con valores compartidos para triunfar con una cultura sana.
* De establecer posiciones de poder y de jerarquía, a desarrollar el poder de las relaciones y las redes de equipos de trabajo.
* De exigir obediencia, a lograr compromiso.
* De centrarse en cifras y tareas, a centrarse en la calidad, el servicio y el cliente.
* De confrontar y combatir, a colaborar y unificar.
* De hacer hincapié en la independencia, a estimular la interdependencia.
* De estimular las redes de viejos camaradas ( las 'roscas', como se llaman en Colombia), a respetar, honrar y respaldar la diversidad.
* De cambiar por crisis y necesidad, al continuo aprendizaje y la constante innovación.
* De ser internamente competitivos, a ser globalmente competitivos.
* De tener un enfoque estrecho - "Yo y mi organización"- a tener un enfoque amplio "Mi comunidad, mi sociedad, el mundo".
¿Cuáles son aquellos puntos en donde identificamos mayor lentitud en la evolución gerencial nacional? Los cuatro aspectos más críticos son, a juicio nuestro, los siguientes:
- La idea de que el jefe da órdenes, que no es un miembro más del equipo que se 'arremanga' a trabajar hombro a hombro con su equipo, dirigiendo sí pero también remando. Todavía se cree que el jefe es un ser superior, iluminado, que bota ideas para que sus súbditos las ejecuten sin chistar.
- Casi siempre se cambia por presión de los malos resultados o por súbitos cambios en el entorno; son pocas las empresas y los profesionales que se están transformando continuamente de manera voluntaria.
- Son escasas las compañías que tienen visiones amplias -en el tiempo y en la geografía, la mayoría siguen enfrascadas en el corto plazo y confinadas en el territorio nacional.
- La microgerencia, por desconfianza y por debilidad en el pensamiento estratégico, se encuentra por doquier.Está bien de vez en cuando adentrarse en los detalles, pero un líder que esté concentrado a diario en los árboles de hoy, en vez de planear y cultivar el bosque del futuro, pronto dejará de serlo o será sobrepasado por sus rivales visionarios.
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