Desvestir un santo para vestir otro
Las grandes compañías suelen sondear a los ejecutivos de empresas del mismo holding.El problema es que los accionistas de una y otra no son, idénticamente, los mismos. No es que se haya puesto de moda desvestir un santo para vestir a otro. Pero si en algún minuto las circunstancias así lo ameritan, tampoco constituye un drama.
Pese a todo el ruido que aquello pueda generar, las grandes corporaciones no tienen escrúpulos en sondear a los ejecutivos de empresas del mismo conglomerado y, eventualmente, seducirlos con alguna buena oferta. Se trata de aquello que los expertos denominan movilidad horizontal y que, para unos pocos, resulta todavía cuestionable.
Pero ¿por qué a alguien le podría molestar? Por ejemplo, porque los accionistas de un holding no son, idénticamente, los mismos accionistas de las empresas que de ahí se descuelgan.
Por eso, justamente, los cazatalentos advierten que algunos pocos grupos locales todavía tratan de defender aquellas viejas murallas chinas entre los equipos directivos de cada una de sus divisiones.
¿Se justifica el cuidado?
Los cazatalentos locales reconocen que, cuando las empresas vinculadas mueven ejecutivos entre sí, surge un problema de asimetría entre los propietarios. ¿Ejemplo para ilustrar? Los accionistas de Quiñenco no son, necesariamente, los mismos que del Banco de Chile. Y en esa línea, el trasvasije de talentos podría generar beneficios para unos, pero en desmedro de otros. No hay que olvidar que los mercados premian/castigan, precisamente, la calidad y el prestigio de los respectivos equipos directivos.
Con todo, siempre va a depender de la naturaleza del grupo y del cargo del que estemos hablando. Tal como advierte la socia de Humanitas Executive Search, Alejandra Aranda, cada vez se hace más común entre los grandes conglomerados aprovechar transversalmente el talento. "Hay áreas muy líquidas para traspasar gente: comerciales, desarrolladores de negocios, financieros, etcétera. En ese caso, no veo por dónde pueda haber algún problema".
En la misma línea, el socio de Boyden Head Hunting, John Byrne, está convencido de que este trasvasije de ejecutivos ya no tiene ninguna connotación negativa: "La gente escala y adquiere experiencias valiosas. Y si eso se da dentro del mismo grupo, me parece perfecto".
Pero, ¿dónde está el límite? Para Alfonso Mujica, de Spencer Stuart, el traspaso de talentos entre empresas vinculadas sólo se justifica cuando está de por medio el bien común, y no sólo el de un área en particular.
"Una cosa es que las empresas puedan compartir talento en pos del bien del conglomerado, pero una muy distinta es que se levanten ejecutivos y especulen. Simplemente, es abusivo, es como si invitaras a alguien a comer a tu casa y esa persona le ofreciera trabajo a la cocinera. Tiene que haber una ponderación del beneficio común y no de los intereses puntuales de una división".
Por eso, quizás, siempre habrá algunos ejecutivos que hacen lobby al interior del grupo y tratan de bloquear la salida de sus mejores colaboradores.
JUICIOS Y ANÁLISIS
ALEJANDRA ARANDA, Humanitas Executive Search: "Es cada vez más común aprovechar el talento transversalmente, desde una división a otra. Obvio que no siempre se puede hacer. Hay áreas muy líquidas para traspasar gente (comerciales y financieros) y otras que no, pues son pocos jugadores. Cuando hay gerencias de línea fuertes, ese talento lo comparten. Las multinacionales tienen otras particularidades: tienen la línea de sucesión definida a priori y con eso evitan que el jefe inmediato bloquee alguna promoción".
JOHN BYRNE, Boyden Head Hunting: "No tiene connotaciones negativas por ninguna forma. Un buen ejemplo es la Sudamericana, donde incluso Baltazar Sánchez tiene movilidad. En Tabacos era muy común también: pasaban de Malloa a Evercrisp y nadie se sentía agredido. Obviamente, hay directivos que lo ven como un robo, por eso se les avisa antes. Lo que pasa es que las personas talentosas que están más cerca, a veces no son visibles. Excepcionalmente algún director bloquea el traspaso".
ALFONSO MUJICA, Spencer Stuart: "No es válido levantarse de una empresa a otra. La empresa contratante va a operar con información privilegiada y eso es abusivo. Lo normal es hablar con el presidente y el tipo dirá. Esa movilidad es válida sólo cuando el bien general es mayor que el daño. Por eso estos casos se mueven al nivel más alto, para que realmente haya una ponderación del beneficio común, pues los gerentes de área no tienen, necesariamente, una visión amplia".
MAX VICUÑA, MV Amrop: "Es clave que no haya daño a los accionistas. Si hay igualdad de información, es positivo, pues se supone que los cambios se hacen en aras de una mejor asignación de los recursos. Con todo, cuando se trata de cargos clave, las empresas no nos piden que validemos el proceso. Cuando son cargos de confianza, no hay un cuestionamiento. Y si recurren a un head hunting para validar el proceso, es porque en el mercado había mejores candidatos que el que eligieron".
Pablo Obregón Castro
Pese a todo el ruido que aquello pueda generar, las grandes corporaciones no tienen escrúpulos en sondear a los ejecutivos de empresas del mismo conglomerado y, eventualmente, seducirlos con alguna buena oferta. Se trata de aquello que los expertos denominan movilidad horizontal y que, para unos pocos, resulta todavía cuestionable.
Pero ¿por qué a alguien le podría molestar? Por ejemplo, porque los accionistas de un holding no son, idénticamente, los mismos accionistas de las empresas que de ahí se descuelgan.
Por eso, justamente, los cazatalentos advierten que algunos pocos grupos locales todavía tratan de defender aquellas viejas murallas chinas entre los equipos directivos de cada una de sus divisiones.
¿Se justifica el cuidado?
Los cazatalentos locales reconocen que, cuando las empresas vinculadas mueven ejecutivos entre sí, surge un problema de asimetría entre los propietarios. ¿Ejemplo para ilustrar? Los accionistas de Quiñenco no son, necesariamente, los mismos que del Banco de Chile. Y en esa línea, el trasvasije de talentos podría generar beneficios para unos, pero en desmedro de otros. No hay que olvidar que los mercados premian/castigan, precisamente, la calidad y el prestigio de los respectivos equipos directivos.
Con todo, siempre va a depender de la naturaleza del grupo y del cargo del que estemos hablando. Tal como advierte la socia de Humanitas Executive Search, Alejandra Aranda, cada vez se hace más común entre los grandes conglomerados aprovechar transversalmente el talento. "Hay áreas muy líquidas para traspasar gente: comerciales, desarrolladores de negocios, financieros, etcétera. En ese caso, no veo por dónde pueda haber algún problema".
En la misma línea, el socio de Boyden Head Hunting, John Byrne, está convencido de que este trasvasije de ejecutivos ya no tiene ninguna connotación negativa: "La gente escala y adquiere experiencias valiosas. Y si eso se da dentro del mismo grupo, me parece perfecto".
Pero, ¿dónde está el límite? Para Alfonso Mujica, de Spencer Stuart, el traspaso de talentos entre empresas vinculadas sólo se justifica cuando está de por medio el bien común, y no sólo el de un área en particular.
"Una cosa es que las empresas puedan compartir talento en pos del bien del conglomerado, pero una muy distinta es que se levanten ejecutivos y especulen. Simplemente, es abusivo, es como si invitaras a alguien a comer a tu casa y esa persona le ofreciera trabajo a la cocinera. Tiene que haber una ponderación del beneficio común y no de los intereses puntuales de una división".
Por eso, quizás, siempre habrá algunos ejecutivos que hacen lobby al interior del grupo y tratan de bloquear la salida de sus mejores colaboradores.
JUICIOS Y ANÁLISIS
ALEJANDRA ARANDA, Humanitas Executive Search: "Es cada vez más común aprovechar el talento transversalmente, desde una división a otra. Obvio que no siempre se puede hacer. Hay áreas muy líquidas para traspasar gente (comerciales y financieros) y otras que no, pues son pocos jugadores. Cuando hay gerencias de línea fuertes, ese talento lo comparten. Las multinacionales tienen otras particularidades: tienen la línea de sucesión definida a priori y con eso evitan que el jefe inmediato bloquee alguna promoción".
JOHN BYRNE, Boyden Head Hunting: "No tiene connotaciones negativas por ninguna forma. Un buen ejemplo es la Sudamericana, donde incluso Baltazar Sánchez tiene movilidad. En Tabacos era muy común también: pasaban de Malloa a Evercrisp y nadie se sentía agredido. Obviamente, hay directivos que lo ven como un robo, por eso se les avisa antes. Lo que pasa es que las personas talentosas que están más cerca, a veces no son visibles. Excepcionalmente algún director bloquea el traspaso".
ALFONSO MUJICA, Spencer Stuart: "No es válido levantarse de una empresa a otra. La empresa contratante va a operar con información privilegiada y eso es abusivo. Lo normal es hablar con el presidente y el tipo dirá. Esa movilidad es válida sólo cuando el bien general es mayor que el daño. Por eso estos casos se mueven al nivel más alto, para que realmente haya una ponderación del beneficio común, pues los gerentes de área no tienen, necesariamente, una visión amplia".
MAX VICUÑA, MV Amrop: "Es clave que no haya daño a los accionistas. Si hay igualdad de información, es positivo, pues se supone que los cambios se hacen en aras de una mejor asignación de los recursos. Con todo, cuando se trata de cargos clave, las empresas no nos piden que validemos el proceso. Cuando son cargos de confianza, no hay un cuestionamiento. Y si recurren a un head hunting para validar el proceso, es porque en el mercado había mejores candidatos que el que eligieron".
Pablo Obregón Castro
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