Los beneficios otorgados por las empresas a sus empleados, ayudan.
Los beneficios para empleados son una práctica corriente en muchas empresas como una política de retención de talentos. Sin embargo, en muchos casos, criterios erróneos de asignación destruyen su efectividad. ¿El resultado? Dinero a la basura.
Desde los tradicionales seguros médicos y planes de retiro hasta las vacaciones en resorts y los automóviles de lujo, las empresas suelen dar a sus empleados una serie de beneficios no monetarios. A diferencia de Europa y América Latina, donde la legislación laboral exige ciertas prestaciones, en los Estados Unidos la cuestión se encara fundamentalmente desde la perspectiva de las políticas de retención de talento.
Según el estudio Why offer employee benefits? de la prestigiosa consultora McKinsey, las corporaciones norteamericanas ven, en los beneficios para empleados, un recurso efectivo para mejorar la competitividad a través de la atracción y retención de los trabajadores más capaces.
La encuesta de McKinsey reveló que la abrumadora mayoría considera que el seguro médico es crucial para retener trabajadores. Casi todas las empresas brindan algún plan de cobertura para sus actuales empleados mientras que un 68% sigue otorgándolos después del retiro. Sin embargo, los costos de la atención médica han crecido, en promedio, un 8% anual en los últimos años y se están convirtiendo en un pesado lastre financiero para la empresa. Ante la imposibilidad de eliminar el seguro médico, ¿cómo reducir sus costos?
Según el estudio de McKinsey, muchos están empezando a implementar un sistema denominado "consumer-directed health plan" (CDHP), que cede a los empleados el poder de decisión sobre el manejo de los programas médicos. En lugar de brindar directamente la cobertura, se asigna un presupuesto determinado que el trabajador puede utilizar para contratar el servicio de salud que prefiera. Así, la empresa se asegura una mayor satisfacción (es decir, una mayor retención) sin un correlativo aumento de costos.
Un 43% de los encuestados respondió que su empresa no tiene demasiado en claro la clase de beneficios que prefieren sus trabajadores. En estos casos, tal vez la compañía esté ofreciendo un seguro médico de primera cuando muchos preferirían una atención médica estándar y un BMW último modelo. En este esquema, el retorno de la inversión en beneficios de la empresa es inferior al óptimo.
Cuando no se conoce a los empleados, cualquier política de beneficios será costosa e inefectiva. Por el contrario, cuando los ejecutivos mejor entienden las preferencias de sus empleados, es cuando sus compañías reciben los mejores retornos por sus inversiones en beneficios.
MATERIABIZ
Desde los tradicionales seguros médicos y planes de retiro hasta las vacaciones en resorts y los automóviles de lujo, las empresas suelen dar a sus empleados una serie de beneficios no monetarios. A diferencia de Europa y América Latina, donde la legislación laboral exige ciertas prestaciones, en los Estados Unidos la cuestión se encara fundamentalmente desde la perspectiva de las políticas de retención de talento.
Según el estudio Why offer employee benefits? de la prestigiosa consultora McKinsey, las corporaciones norteamericanas ven, en los beneficios para empleados, un recurso efectivo para mejorar la competitividad a través de la atracción y retención de los trabajadores más capaces.
La encuesta de McKinsey reveló que la abrumadora mayoría considera que el seguro médico es crucial para retener trabajadores. Casi todas las empresas brindan algún plan de cobertura para sus actuales empleados mientras que un 68% sigue otorgándolos después del retiro. Sin embargo, los costos de la atención médica han crecido, en promedio, un 8% anual en los últimos años y se están convirtiendo en un pesado lastre financiero para la empresa. Ante la imposibilidad de eliminar el seguro médico, ¿cómo reducir sus costos?
Según el estudio de McKinsey, muchos están empezando a implementar un sistema denominado "consumer-directed health plan" (CDHP), que cede a los empleados el poder de decisión sobre el manejo de los programas médicos. En lugar de brindar directamente la cobertura, se asigna un presupuesto determinado que el trabajador puede utilizar para contratar el servicio de salud que prefiera. Así, la empresa se asegura una mayor satisfacción (es decir, una mayor retención) sin un correlativo aumento de costos.
Un 43% de los encuestados respondió que su empresa no tiene demasiado en claro la clase de beneficios que prefieren sus trabajadores. En estos casos, tal vez la compañía esté ofreciendo un seguro médico de primera cuando muchos preferirían una atención médica estándar y un BMW último modelo. En este esquema, el retorno de la inversión en beneficios de la empresa es inferior al óptimo.
Cuando no se conoce a los empleados, cualquier política de beneficios será costosa e inefectiva. Por el contrario, cuando los ejecutivos mejor entienden las preferencias de sus empleados, es cuando sus compañías reciben los mejores retornos por sus inversiones en beneficios.
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