Los costes del despido
La dramática situación que desde hace demasiado tiempo se vive en nuestro país en relación con el desempleo, hace realmente urgente tomar una serie de medidas verdaderamente profundas, que vengan a suponer un "cambio de escala" a la hora de afrontar este problema, ya que no es de recibo que nuestro país tenga un 23% de desempleo, cuando la media de la Unión Europea (incluída España) se queda en un 10´9%.
En las siguientes líneas vamos a abordar solo una de las diversas causas que contribuyen a tan alta tasa de desempleo: los costes de la extinción laboral, o en definitiva, los costes del despido.
El problema: Una simple nube.
Pudiera resultar clarificador, en primer término, visualizar los costes de despido como una especie de nube negra que aparece continuamente en el horizonte empresarial, y que cuanto más oscura y cargada de agua se presenta, más difícil hace la salida del empresario al campo, a ese campo de la iniciativa y la inversión empresarial, que es lo que permite la generación de puestos de trabajo.
El problema fundamental radica en que el empresario, dentro de un entorno tan competitivo como el actual, hace sus previsiones de Cuenta de Resultados, de tal forma que descuenta y anticipa esos posibles costes de despido a la hora de decidir sobre la contratación de un trabajador, y desgraciadamente no sabemos cuántas (si miles, o cientos de miles) de estas decisiones habrán resultado negativas por esta razón a lo largo de los últimos años. Estos hipotéticos costes constituyen, por tanto, una nube que, simplemente planeando en el horizonte empresarial, moja, sin embargo, a tantos empresarios, y viene realmente empapando a un enorme número de trabajadores potenciales; y ello en mayor medida cuanto más cargada aparezca esa nube.
La solución actual: Los paraguas.
En este sentido, la reforma laboral actualmente vigente, dentro de esa orientación ciertamente positiva que tiene, no viene a representar más que un paraguas que se le ofrece al empresario para hacer frente a la tormenta, pero que nunca llegará a evitar en todo caso el chaparrón.
Actualmente el desempleo está disminuyendo a un ritmo tal que, aunque pudiera asegurarse su continuidad, llegado el siglo XXI no se habría podido resolver más que una tercera o una cuarta parte del problema. Por otra parte, de los nuevos empleos que se van creando en la actualidad, apenas un 2% son empleos estables, siendo por tanto empleos temporales la práctica totalidad de los mismos. Esta provisionalidad de los trabajadores es mucho más grave e ineficiente de lo que parece, no sólo para las empresas, sino para las familias, que se encuentran sin un horizonte mínimamente previsible. Hemos de convencernos, en este contexto, que la solución no radica tanto en ofrecer paraguas, sino en descargar la nube. Se necesita una salida estructural al problema y no meramente coyuntural.
El problema de la indeterminación.
Un primer problema en cuanto a los costes de despido es el de su indeterminación, dado que el empresario no puede hacer unos cálculos realmente ciertos de la cuantía de dichos costes. En base a la legislación actual, los costes de despido pueden situarse entre los 20 días y los 45 días por año trabajado; ello dependerá, respectivamente, de que el despido se catalogue finalmente como debido a causas objeti-vas (los cuatro supuestos contenidos en la reforma laboral), o bien como despido improcedente (en este caso, con un límite total para la indemnización de 42 mensualidades), estando la decisión final, en última instancia, en manos de la autoridad judicial.
Sería conveniente, en primer lugar, despejar el farragoso camino de las previsiones al empresario, y fijar un marco de mayor certidumbre para los cálculos de esos costes estimados. Si se fijara una indemnización única, o al menos una banda de fluctuación mucho más estrecha, se podrían hacer mejor las cuentas sobre los costes potenciales del despido, dado que, según lo señalado, éstos pueden llegar a oscilar entre X (20 días/año), y el 225% de X (45 días), lo que representa una banda de indeterminación demasiado grande para unos cálculos y previsiones que aspiren a ser medianamente rigurosos. La fijación de un importe más concreto posibilitaría a los empresarios el disponer de un cierto diagnóstico, esto es, de algún tipo de noticias sobre el tiempo, o, en definitiva, de conocer, al menos, el volumen de la nube, esto es, la cuantía del posible chaparrón.
Reducción de los costes de despido: Vías alternativas.
Además de una reducción de la incertidumbre, sería necesario rebajar, de una u otra forma, el peso de esa nube de costes, tan nociva para la empresa como para los trabajadores en busca de empleo, muchos de los cuales vienen a gravar ostensiblemente -bien es cierto que a su pesar- el erario y el déficit público, a través del subsidio de desempleo, lo cual determina, aparte de los costes implícitos para las empresas, unos altos costes reales para la colectividad social.
A este respecto, nos vamos a permitir proponer, en primera instancia, dos alternativas para esta reducción de los costes de despido, y en segunda instancia, una tercera vía o propuesta, la cual se podría añadir o superponer a las dos anteriores.
Una primera alternativa se centraría en unificar las indemnizaciones, esto es, disminuir los costes relativos a los despidos improcedentes, en el sentido de homogeneizar su cuantía con los despidos objetivos o económicos, pasándose así a un solo tipo de indemnización, que radicaría, por tanto, en veinte días por año de antigüedad. Aparte del efecto disminución de la nube, es decir, de los costes empresariales previstos, esto tendría además dos efectos beneficiosos para el sistema económico en su conjunto: 1) Se reduciría sustancialmente el grado de incertidumbre para los empresarios, lo cual creemos que es fundamental. 2) Además, desaparecería prácticamente la vía judicial en este contexto, ante la ausencia de litigios en cuanto a la posible catalogación de los despidos.
Una segunda alternativa en prefijar, de forma cierta, una estructura discontinua o escalonada en la cuantía de la indemnización por despido. Se trata igualmente de establecer una sola opción en cuanto a los tipos de despido, si bien no una cuantía fija, sino dependiente del grado de antigüedad alcanzado por el trabajador. Esta modalidad podría tener diversas variantes: por ejemplo, la inexistencia de indemnización durante alguno de los primeros años del período de antigüedad, esto es, que no se alcanzara el derecho a la indemnización hasta cumplidos, por ejemplo, dos años de antigüedad (sistema vigente en varios países de la Unión Europea), o bien, una escala progresiva en la cuantía, esto es, que durante los primeros años de antigüedad la indemnización fuera proporcionalmente más baja que en los últimos, entre otras posibilidades.
Una tercera vía o alternativa, que podría ser compatible y complementaria respecto a las dos alternativas antes descritas, conllevaría que los costes de despido se compartieran entre las empresas y el Estado; se trata, concretamente, de abaratar estos costes para las empresas, permitiendo provisionar contablemente (considerando gasto fiscal la dotación a dicha provisión) las posibles indemnizaciones futuras por despido. Ello se podría justificar, en primer lugar, como una contrapartida del supuesto ahorro que indirectamente el erario público experimentaría con la mayor contratación y consiguiente creación de empleo (en base a la consiguiente disminución de los costes que suponen los subsidios de desempleo). Por otra parte, con este sistema se lograría una imputación más racional y homogénea de estos costes laborales, pudiendo mejorar la empresa su gestión. Además, el sistema constituiría un medio de fomentar fiscalmente el ahorro empresarial vinculado a un buen fin: el fomento del empleo estable.
En todo caso, el tema de los costes del despido, con ser fundamental, no es el único inductor de ese bochornoso diferencial que nuestro país tiene con el resto de Europa en materia de desempleo. Hay otros aspectos igualmente importantes -aunque no se aborden en estas líneas- como son: a) Las características de la negociación colectiva; b) La función actual de los sindicatos en el contexto laboral; c) La participación de los trabajadores en la gestión y/o en la propiedad de la empresa; d) La autorización administrativa para los despidos colectivos; e) La actual estructura de las retribuciones en las empresas.
Son aspectos todos ellos que necesitan igualmente de un proceso de innovación, de aportación de ideas, de debate abierto, y de cambios realmente estratégicos de cara a que nuestras empresas, y en definitiva la economía productiva española (la verdaderamente real y permanente), pueda estar a la altura de los tiempos que se avecinan, que nada tendrán que ver con los actuales ni con los pretéritos.
Jesús Lizcano Alvarez
En las siguientes líneas vamos a abordar solo una de las diversas causas que contribuyen a tan alta tasa de desempleo: los costes de la extinción laboral, o en definitiva, los costes del despido.
El problema: Una simple nube.
Pudiera resultar clarificador, en primer término, visualizar los costes de despido como una especie de nube negra que aparece continuamente en el horizonte empresarial, y que cuanto más oscura y cargada de agua se presenta, más difícil hace la salida del empresario al campo, a ese campo de la iniciativa y la inversión empresarial, que es lo que permite la generación de puestos de trabajo.
El problema fundamental radica en que el empresario, dentro de un entorno tan competitivo como el actual, hace sus previsiones de Cuenta de Resultados, de tal forma que descuenta y anticipa esos posibles costes de despido a la hora de decidir sobre la contratación de un trabajador, y desgraciadamente no sabemos cuántas (si miles, o cientos de miles) de estas decisiones habrán resultado negativas por esta razón a lo largo de los últimos años. Estos hipotéticos costes constituyen, por tanto, una nube que, simplemente planeando en el horizonte empresarial, moja, sin embargo, a tantos empresarios, y viene realmente empapando a un enorme número de trabajadores potenciales; y ello en mayor medida cuanto más cargada aparezca esa nube.
La solución actual: Los paraguas.
En este sentido, la reforma laboral actualmente vigente, dentro de esa orientación ciertamente positiva que tiene, no viene a representar más que un paraguas que se le ofrece al empresario para hacer frente a la tormenta, pero que nunca llegará a evitar en todo caso el chaparrón.
Actualmente el desempleo está disminuyendo a un ritmo tal que, aunque pudiera asegurarse su continuidad, llegado el siglo XXI no se habría podido resolver más que una tercera o una cuarta parte del problema. Por otra parte, de los nuevos empleos que se van creando en la actualidad, apenas un 2% son empleos estables, siendo por tanto empleos temporales la práctica totalidad de los mismos. Esta provisionalidad de los trabajadores es mucho más grave e ineficiente de lo que parece, no sólo para las empresas, sino para las familias, que se encuentran sin un horizonte mínimamente previsible. Hemos de convencernos, en este contexto, que la solución no radica tanto en ofrecer paraguas, sino en descargar la nube. Se necesita una salida estructural al problema y no meramente coyuntural.
El problema de la indeterminación.
Un primer problema en cuanto a los costes de despido es el de su indeterminación, dado que el empresario no puede hacer unos cálculos realmente ciertos de la cuantía de dichos costes. En base a la legislación actual, los costes de despido pueden situarse entre los 20 días y los 45 días por año trabajado; ello dependerá, respectivamente, de que el despido se catalogue finalmente como debido a causas objeti-vas (los cuatro supuestos contenidos en la reforma laboral), o bien como despido improcedente (en este caso, con un límite total para la indemnización de 42 mensualidades), estando la decisión final, en última instancia, en manos de la autoridad judicial.
Sería conveniente, en primer lugar, despejar el farragoso camino de las previsiones al empresario, y fijar un marco de mayor certidumbre para los cálculos de esos costes estimados. Si se fijara una indemnización única, o al menos una banda de fluctuación mucho más estrecha, se podrían hacer mejor las cuentas sobre los costes potenciales del despido, dado que, según lo señalado, éstos pueden llegar a oscilar entre X (20 días/año), y el 225% de X (45 días), lo que representa una banda de indeterminación demasiado grande para unos cálculos y previsiones que aspiren a ser medianamente rigurosos. La fijación de un importe más concreto posibilitaría a los empresarios el disponer de un cierto diagnóstico, esto es, de algún tipo de noticias sobre el tiempo, o, en definitiva, de conocer, al menos, el volumen de la nube, esto es, la cuantía del posible chaparrón.
Reducción de los costes de despido: Vías alternativas.
Además de una reducción de la incertidumbre, sería necesario rebajar, de una u otra forma, el peso de esa nube de costes, tan nociva para la empresa como para los trabajadores en busca de empleo, muchos de los cuales vienen a gravar ostensiblemente -bien es cierto que a su pesar- el erario y el déficit público, a través del subsidio de desempleo, lo cual determina, aparte de los costes implícitos para las empresas, unos altos costes reales para la colectividad social.
A este respecto, nos vamos a permitir proponer, en primera instancia, dos alternativas para esta reducción de los costes de despido, y en segunda instancia, una tercera vía o propuesta, la cual se podría añadir o superponer a las dos anteriores.
Una primera alternativa se centraría en unificar las indemnizaciones, esto es, disminuir los costes relativos a los despidos improcedentes, en el sentido de homogeneizar su cuantía con los despidos objetivos o económicos, pasándose así a un solo tipo de indemnización, que radicaría, por tanto, en veinte días por año de antigüedad. Aparte del efecto disminución de la nube, es decir, de los costes empresariales previstos, esto tendría además dos efectos beneficiosos para el sistema económico en su conjunto: 1) Se reduciría sustancialmente el grado de incertidumbre para los empresarios, lo cual creemos que es fundamental. 2) Además, desaparecería prácticamente la vía judicial en este contexto, ante la ausencia de litigios en cuanto a la posible catalogación de los despidos.
Una segunda alternativa en prefijar, de forma cierta, una estructura discontinua o escalonada en la cuantía de la indemnización por despido. Se trata igualmente de establecer una sola opción en cuanto a los tipos de despido, si bien no una cuantía fija, sino dependiente del grado de antigüedad alcanzado por el trabajador. Esta modalidad podría tener diversas variantes: por ejemplo, la inexistencia de indemnización durante alguno de los primeros años del período de antigüedad, esto es, que no se alcanzara el derecho a la indemnización hasta cumplidos, por ejemplo, dos años de antigüedad (sistema vigente en varios países de la Unión Europea), o bien, una escala progresiva en la cuantía, esto es, que durante los primeros años de antigüedad la indemnización fuera proporcionalmente más baja que en los últimos, entre otras posibilidades.
Una tercera vía o alternativa, que podría ser compatible y complementaria respecto a las dos alternativas antes descritas, conllevaría que los costes de despido se compartieran entre las empresas y el Estado; se trata, concretamente, de abaratar estos costes para las empresas, permitiendo provisionar contablemente (considerando gasto fiscal la dotación a dicha provisión) las posibles indemnizaciones futuras por despido. Ello se podría justificar, en primer lugar, como una contrapartida del supuesto ahorro que indirectamente el erario público experimentaría con la mayor contratación y consiguiente creación de empleo (en base a la consiguiente disminución de los costes que suponen los subsidios de desempleo). Por otra parte, con este sistema se lograría una imputación más racional y homogénea de estos costes laborales, pudiendo mejorar la empresa su gestión. Además, el sistema constituiría un medio de fomentar fiscalmente el ahorro empresarial vinculado a un buen fin: el fomento del empleo estable.
En todo caso, el tema de los costes del despido, con ser fundamental, no es el único inductor de ese bochornoso diferencial que nuestro país tiene con el resto de Europa en materia de desempleo. Hay otros aspectos igualmente importantes -aunque no se aborden en estas líneas- como son: a) Las características de la negociación colectiva; b) La función actual de los sindicatos en el contexto laboral; c) La participación de los trabajadores en la gestión y/o en la propiedad de la empresa; d) La autorización administrativa para los despidos colectivos; e) La actual estructura de las retribuciones en las empresas.
Son aspectos todos ellos que necesitan igualmente de un proceso de innovación, de aportación de ideas, de debate abierto, y de cambios realmente estratégicos de cara a que nuestras empresas, y en definitiva la economía productiva española (la verdaderamente real y permanente), pueda estar a la altura de los tiempos que se avecinan, que nada tendrán que ver con los actuales ni con los pretéritos.
Jesús Lizcano Alvarez
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