Internet revoluciona la búsqueda de empleo
El 35% de las personas que accedieron a un puesto de trabajo en 2001 lo hicieron gracias a sus contactos, amistades, conocidos o familiares, alzándose por tanto como el canal más efectivo para la captación de candidatos. Este, es también el dato más relevante de la Encuesta Cheers publicada por Bancaja y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), realizada a más de 40.000 personas de 10 países europeos. En la misma se puso de manifiesto que el 26,4% de los licenciados españoles logra por esta vía su primer empleo, porcentaje muy superior al del resto de países analizados (Alemania, Austria, España, Finlandia, Francia, Holanda, Italia, Noruega, Reino Unido, Suecia y Japón), salvo Italia, que con un 31% ocupa el primer puesto del ranking.
Por el contrario, en Suecia, Finlandia, Noruega o Alemania se produce la situación inversa. En estos países, más del 60% de los universitarios se incorporaron al mercado laboral gracias a la respuesta a las ofertas de empleo publicadas en la prensa o a través de contactos directos con el empresario. La incorporación a un puesto de trabajo a través de los popularmente denominados enchufes desciende hasta un 10,5% en Alemania y un 6,8% en Noruega.
El director de Tea-Cegos Cybersearch, Ignacio Arellano, señala que los estudios de su compañía también reflejan que éste es el canal más efectivo, aunque sólo para los primeros pasos. Las empresas se resisten a colocar a quien no creen que dé la talla. En igualdad de condiciones, el candidato recomendado tiene una mayor capacidad de acceso a las primeras entrevistas, pero no tanto en la consecución del puesto final.
El segundo canal más efectivo son los anuncios en prensa, con un 25% de efectividad, aunque en este apartado hay que matizar que el número de páginas en los grandes medios ha descendido del orden de un 50% en Madrid y de un 30% en Barcelona. La caída ha estado motivada fundamentalmente por la ralentización de la economía y por el propio impacto de Internet, que se estima de ocho a diez veces más barato y casi igual de efectivo para gran parte de los puestos a cubrir.
Los portales de empleo en la red, bien de las propias empresas, bien de las consultoras especializadas en la búsqueda de candidatos canalizaron el 15% del empleo. Esta fórmula, junto con el envío del curriculum por mail está escalando puestos de forma vertiginosa. Y es que tal y como agrega Arellano es el mejor canal para el candidato, la empresa y en su caso, la consultora de selección.
La tecnología es clave en cuanto a que contribuye enormemente a reducir el ciclo de tiempo en la búsqueda, a mejorar los parámetros de eficacia, tener una mayor facilidad de acceso a los candidatos, a la vez que una mayor riqueza de información. El candidato puede realizar rápidamente las modificaciones que desee y adaptarlo según sus necesidades. Otros canales son las executive search o búsquedas directas para puestos directivos altos o muy especializados, con un 0,15%; o el INEM, bolsas de empleo, universidades, ETT, becarios, prácticas, etc, que gestionaron el 24,65% restante.
Empresas de selección
Estos datos corresponden a recientes publicaciones y estudios de mercado realizados por la mencionada consultora y hacen referencia a los canales por los cuales específicamente se realiza la captación de candidatos. A nivel nacional, los canales de provisión de empleo siguieron durante 2001 la siguiente pauta: un 47,70% las empresas a través de anuncios en prensa, en su propia página web, por amistades o conocimientos internos o a través de portales de empleo en Internet, programas de becas o similares; un 23,05% las consultoras de recursos humanos de selección, dirigidas fundamentalmente a puestos medios y medio-altos para las empresas; un 11,35% las ETT con la particularidad de que suelen ser puestos sectorizados en servicios y en servicios a la producción; un 9,45% el INEM y otros servicios de colocación autonómicos, normalmente puestos bajos o muy bajos y fuera de las grandes capitales; y por último, con un 8,45%, la Administración pública y sus organismos autónomos a través de oposiciones, convocatorias en prensa o de forma directa.
Las consultoras de selección representan una intermediación estimada en España de un 35% de las ofertas de empleo conocidas en los medios (Internet y prensa). Este porcentaje puede elevarse considerablemente si se analizan los datos por comunidades autónomas, hasta el punto de que en Cataluña asciende al 45%, por la especial idiosincrasia del mercado. Entre las actividades más habituales de este tipo de consultoras figuran la captación, selección, evaluación y retención del capital humano en las empresas y organizaciones. Esto significa realizar tanto consultoría como formación ocupándose desde búsquedas directas hasta evaluaciones de candidatos preseleccionados por los propias empresas-clientes, pasando por procesos de captación y selección en los que los candidatos son encontrados vía anuncios de prensa o más comúnmente por Internet.
Asimismo, son las encargadas de realizar las evaluaciones de las competencias de los candidatos en diferentes actividades como redes comerciales o personal técnico, de tal modo que la empresa pueda conocer las capacidades reales y potenciales de sus ejecutivos y personas clave, así como de sus carencias y puntos fuertes en relación con sus aspiraciones máximas. En el apartado de formación se ofrece tanto presencial, como a distancia, e-learning y a medida. No se puede señalar que un sector de actividad recurra más que otro a este tipo de consultoras especializadas, aunque el tamaño de la empresa sí suele marcar diferencias, siendo las grandes las que más demandan sus servicios.
Sin embargo, sí se está apreciando una tendencia clara, y ya muy utilizada en otros países, de entregar las actividades de captación y selección a empresas de servicios y asesoramiento. Finalmente se ha entendido que es mejor para la empresa concentrar sus recursos en su actividad tradicional y básica, y no dotarse de grandes departamentos de selección, puesto que la actividad en este sentido es muy flexible y cambiante. Una compañía puede pasar de necesitar reclutar cien personas en dos meses a cero durante seis meses, a lo que hay que añadir que no es sencillo conseguir buenos técnicos de selección, preparados y capaces para evaluar a directivos medios o superiores con experiencia, si a su vez, ellos no son poseedores de esa elevada experiencia y conocedores de las profesiones.
El candidato adecuado
Entrando ya a diseccionar el trabajo de las consultoras de selección y los procedimientos que éstas utilizan para dar con el candidato adecuado para el puesto que la empresa-cliente solicita, cabe señalar que la principal novedad es el peso que está tomando la entrevista por competencias, que si bien no es nueva, sí se ha comenzado a adoptar recientemente en sustitución del tradicional enfoque basado en los rasgos de personalidad.
Básicamente, se trata de que las empresas crean los denominados diccionarios de competencias para el desempeño de un puesto de trabajo determinado. Estos diccionarios contienen unas competencias consideradas estratégicas y otras genéricas, entendiendo por competencia una aptitud que se une a la motivación, intereses, preferencias e inquietudes del sujeto. Este conjunto de factores deben producir una resultante exitosa si la persona es la adecuada para el puesto de trabajo a cubrir.
Este proceso lo realiza un panel de expertos, compuesto por personas que han desempeñado ese trabajo exitosamente. Este grupo analiza la conducta del sujeto en un acto situacional del puesto, lo más próximo posible a la realidad. Es lo que se denomina Assessment Center. El objetivo de este método es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a ésta globalmente y no sólo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto. Considera pues a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad, y tiene en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta.
A pesar de que la entrevista por competencias es el procedimiento de selección más utilizado hoy en día, según los puestos y los perfiles, es conveniente no ceñirse exclusivamente a este método a la hora de evaluar al sujeto y decantarse por un conjunto de técnicas diversas. De esta forma, se puede, y es conveniente completar, con un test de personalidad, casos prácticos, Assessment, entrevistas estructuradas, solución de casos en dinámicas de grupos, etc.
Begoña Peña
Por el contrario, en Suecia, Finlandia, Noruega o Alemania se produce la situación inversa. En estos países, más del 60% de los universitarios se incorporaron al mercado laboral gracias a la respuesta a las ofertas de empleo publicadas en la prensa o a través de contactos directos con el empresario. La incorporación a un puesto de trabajo a través de los popularmente denominados enchufes desciende hasta un 10,5% en Alemania y un 6,8% en Noruega.
El director de Tea-Cegos Cybersearch, Ignacio Arellano, señala que los estudios de su compañía también reflejan que éste es el canal más efectivo, aunque sólo para los primeros pasos. Las empresas se resisten a colocar a quien no creen que dé la talla. En igualdad de condiciones, el candidato recomendado tiene una mayor capacidad de acceso a las primeras entrevistas, pero no tanto en la consecución del puesto final.
El segundo canal más efectivo son los anuncios en prensa, con un 25% de efectividad, aunque en este apartado hay que matizar que el número de páginas en los grandes medios ha descendido del orden de un 50% en Madrid y de un 30% en Barcelona. La caída ha estado motivada fundamentalmente por la ralentización de la economía y por el propio impacto de Internet, que se estima de ocho a diez veces más barato y casi igual de efectivo para gran parte de los puestos a cubrir.
Los portales de empleo en la red, bien de las propias empresas, bien de las consultoras especializadas en la búsqueda de candidatos canalizaron el 15% del empleo. Esta fórmula, junto con el envío del curriculum por mail está escalando puestos de forma vertiginosa. Y es que tal y como agrega Arellano es el mejor canal para el candidato, la empresa y en su caso, la consultora de selección.
La tecnología es clave en cuanto a que contribuye enormemente a reducir el ciclo de tiempo en la búsqueda, a mejorar los parámetros de eficacia, tener una mayor facilidad de acceso a los candidatos, a la vez que una mayor riqueza de información. El candidato puede realizar rápidamente las modificaciones que desee y adaptarlo según sus necesidades. Otros canales son las executive search o búsquedas directas para puestos directivos altos o muy especializados, con un 0,15%; o el INEM, bolsas de empleo, universidades, ETT, becarios, prácticas, etc, que gestionaron el 24,65% restante.
Empresas de selección
Estos datos corresponden a recientes publicaciones y estudios de mercado realizados por la mencionada consultora y hacen referencia a los canales por los cuales específicamente se realiza la captación de candidatos. A nivel nacional, los canales de provisión de empleo siguieron durante 2001 la siguiente pauta: un 47,70% las empresas a través de anuncios en prensa, en su propia página web, por amistades o conocimientos internos o a través de portales de empleo en Internet, programas de becas o similares; un 23,05% las consultoras de recursos humanos de selección, dirigidas fundamentalmente a puestos medios y medio-altos para las empresas; un 11,35% las ETT con la particularidad de que suelen ser puestos sectorizados en servicios y en servicios a la producción; un 9,45% el INEM y otros servicios de colocación autonómicos, normalmente puestos bajos o muy bajos y fuera de las grandes capitales; y por último, con un 8,45%, la Administración pública y sus organismos autónomos a través de oposiciones, convocatorias en prensa o de forma directa.
Las consultoras de selección representan una intermediación estimada en España de un 35% de las ofertas de empleo conocidas en los medios (Internet y prensa). Este porcentaje puede elevarse considerablemente si se analizan los datos por comunidades autónomas, hasta el punto de que en Cataluña asciende al 45%, por la especial idiosincrasia del mercado. Entre las actividades más habituales de este tipo de consultoras figuran la captación, selección, evaluación y retención del capital humano en las empresas y organizaciones. Esto significa realizar tanto consultoría como formación ocupándose desde búsquedas directas hasta evaluaciones de candidatos preseleccionados por los propias empresas-clientes, pasando por procesos de captación y selección en los que los candidatos son encontrados vía anuncios de prensa o más comúnmente por Internet.
Asimismo, son las encargadas de realizar las evaluaciones de las competencias de los candidatos en diferentes actividades como redes comerciales o personal técnico, de tal modo que la empresa pueda conocer las capacidades reales y potenciales de sus ejecutivos y personas clave, así como de sus carencias y puntos fuertes en relación con sus aspiraciones máximas. En el apartado de formación se ofrece tanto presencial, como a distancia, e-learning y a medida. No se puede señalar que un sector de actividad recurra más que otro a este tipo de consultoras especializadas, aunque el tamaño de la empresa sí suele marcar diferencias, siendo las grandes las que más demandan sus servicios.
Sin embargo, sí se está apreciando una tendencia clara, y ya muy utilizada en otros países, de entregar las actividades de captación y selección a empresas de servicios y asesoramiento. Finalmente se ha entendido que es mejor para la empresa concentrar sus recursos en su actividad tradicional y básica, y no dotarse de grandes departamentos de selección, puesto que la actividad en este sentido es muy flexible y cambiante. Una compañía puede pasar de necesitar reclutar cien personas en dos meses a cero durante seis meses, a lo que hay que añadir que no es sencillo conseguir buenos técnicos de selección, preparados y capaces para evaluar a directivos medios o superiores con experiencia, si a su vez, ellos no son poseedores de esa elevada experiencia y conocedores de las profesiones.
El candidato adecuado
Entrando ya a diseccionar el trabajo de las consultoras de selección y los procedimientos que éstas utilizan para dar con el candidato adecuado para el puesto que la empresa-cliente solicita, cabe señalar que la principal novedad es el peso que está tomando la entrevista por competencias, que si bien no es nueva, sí se ha comenzado a adoptar recientemente en sustitución del tradicional enfoque basado en los rasgos de personalidad.
Básicamente, se trata de que las empresas crean los denominados diccionarios de competencias para el desempeño de un puesto de trabajo determinado. Estos diccionarios contienen unas competencias consideradas estratégicas y otras genéricas, entendiendo por competencia una aptitud que se une a la motivación, intereses, preferencias e inquietudes del sujeto. Este conjunto de factores deben producir una resultante exitosa si la persona es la adecuada para el puesto de trabajo a cubrir.
Este proceso lo realiza un panel de expertos, compuesto por personas que han desempeñado ese trabajo exitosamente. Este grupo analiza la conducta del sujeto en un acto situacional del puesto, lo más próximo posible a la realidad. Es lo que se denomina Assessment Center. El objetivo de este método es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a ésta globalmente y no sólo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto. Considera pues a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad, y tiene en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta.
A pesar de que la entrevista por competencias es el procedimiento de selección más utilizado hoy en día, según los puestos y los perfiles, es conveniente no ceñirse exclusivamente a este método a la hora de evaluar al sujeto y decantarse por un conjunto de técnicas diversas. De esta forma, se puede, y es conveniente completar, con un test de personalidad, casos prácticos, Assessment, entrevistas estructuradas, solución de casos en dinámicas de grupos, etc.
Begoña Peña
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