Cuidado: existen empresas "depredadoras"

Un académico con larga experiencia en áreas de Recursos Humanos escribió un libro sobre la angustia de los ejecutivos sobrexigidos por sus empresas. Sin diferencias de edad, género o puesto, Alejandro Melamed —con casi 20 años en Recursos Humanos— comenzó a percibir en los ejecutivos con quienes se cruzaba angustia, insatisfacción, cansancio. A medida que se encontraba con más casos de malestar en el trabajo, se propuso entender qué estaba pasando y cómo superarlo.

Así surgió el libro "Empresas depredadoras" (Paidós), en el cual describe el fenómeno haciendo foco en ejecutivos de empresas multinacionales: "Es un modelo que naturaliza la sobreimplicación de los empleados. Si implicarse es comprometerse, sobreimplicarse es siempre dar un poco más. En esto intervienen múltiples variables: cuestiones internas de la organización; modelos de manejo de desempeño; y elementos como el contexto social, las demandas del mercado laboral y los discursos de la competitividad y la motivación".

—¿Cómo afecta a las empresas este modelo?

—Hay que subrayar que el fenómeno de la depredación es una consecuencia no deseada ni buscada por las empresas, ya que primero lo sufren las personas y luego las organizaciones. Las empresas buscan gente que tenga su capacidad al máximo, que encuentre placer en el trabajo y se nutra de distintos contextos. Por lo tanto, no se favorecen de este fenómeno. Una consecuencia directa son las enfermedades laborales, como el estrés.

—¿Cuál es el origen del fenómeno?

—En nuestro país la adicción al trabajo no está mal vista: la persona que trabaja mucho es valorada. Y si esa persona es un jefe, las consecuencias se expanden hacia abajo. Mi foco de análisis estuvo en los ejecutivos de grandes empresas, porque son los que generan las políticas y procedimientos y son los primeros en sufrir las consecuencias de la depredación. Las empresas tienen muchas presiones, por eso, permanentemente requieren más. Sin embargo, trabajar mucho no significa trabajar mejor. A mayor satisfacción en el trabajo, mayor probabilidad de rendir más.

—¿Qué responsabilidad tienen los propios ejecutivos?

—Para bailar el tango se necesitan dos: no hay empresas depredadoras sin gente dispuesta a eso. Los que trabajan en este tipo de organizaciones usufructúan lo que la empresa les da. En este sentido, hay personas que no ponen límites a las presiones, porque temen perder determinado estatus. En general, a medida que uno crece en las organizaciones es más difícil irse. El llamado executive dropout es una consecuencia de esto: hay ejecutivos que un momento dicen "hasta acá llegué; ahora me voy a sembrar arándanos" y dejan todo. La ecuación óptima es lograr conjugar vida laboral y vida personal.

—¿Cómo se supera?

—Lo que todos buscamos es ser felices en nuestro trabajo. Para eso, hay que plantear seriamente la situación y diagnosticar las razones que la generan. Hay que ver cuáles de las demandas son lógicas, cuáles no, y cómo podemos diferenciarlas. En este momento, está incorporándose al mercado laboral la llamada "generación Y" —los que nacieron del 80 en adelante— que no está interesada en este ritmo.

—¿Se está trabajando en esto?

—Hay muchas buenas iniciativas; lo que falta es integrarlas, porque suele haber respuestas espasmódicas. Como ha crecido la conciencia social sobre estos problemas, existen empresas con programas muy interesantes.

Gabriela Samela.