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CAPACITACION EN COSTOS Y GESTION

Los costes de calidad

El entorno competitivo actual exige a las empresas de todos los sectores de actividad un esfuerzo constante de mejora en muchos frentes. Entre estos cabe mencionar el rediseño de procesos, la mejora de la productividad, la reducción de costes y la consecución de una buena calidad para mejorar la satisfac­ción de los clientes. Estos esfuerzos implican reconocer que la única forma de mantenerse y prosperar es ofreciendo mejores productos y servicios, desde la perspectiva de los clientes, al menor coste posible. Como consecuencia de ello, muchas empresas están implantando programas de mejora de calidad o de calidad total.

La calidad total es un estilo de gestión, que afecta a todos los colaboradores de la empresa, y que persigue producir al menor coste posible productos o servicios que satisfacen las necesida­des de los clientes y que simultáneamente logra la máxima motivación y satisfacción de los empleados. Esta definición engloba los principales objetivos de la calidad total, mínimo coste y máxima satisfacción, tanto de clientes como de empleados. En un sentido más amplio este estilo de gestión también debe optimizar las relaciones con otros agentes tales como proveedores, por ejemplo. En esta línea puede afirmarse que la calidad total se basa en la participación de todos sus miembros y que busca la rentabilidad a largo plazo a través de la satisfacción del cliente; y proporcionando beneficios a todos los colaboradores de la empresa y a la sociedad.

El interés por esta temática no es una moda pasajera y, prueba de ello, es que aquellos países que fueron pioneros en la orientación hacía la calidad total, hace algunas décadas, continúan demostrando la actualidad creciente de la misma. De hecho, una buena parte de las empresas de cualquier país están considerando como una necesidad ineludible la consecución de la certificación de sus sistemas de calidad desde el diseño, desarrollo, producción, instalación y servicio post-venta, en el caso más amplio según las normas internacionales de la serie ISO 9000 (ISO: International Organization for Standardization).

El cálculo de los costes de calidad y de los costes de los fallos permite evaluar los programas llevados a cabo en la empresa en este terreno. La Comisión de Contabilidad de Gestión de la Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA) ha estado trabajando recientemente en un Documento que lleva por título "Costes de Calidad". Este artículo recoge algunos de los aspectos introductorios del citado Documento, así como las Ponencias "Costes de calidad y de no calidad: situación actual en España" presentadas en el último Congreso de AECA y en el próximo congreso de la AECC (Asociación Española para la Calidad).

Los denominados costes de calidad incluyen los costes de prevención y de evaluación. Por prevención se entiende el conjunto de actividades desarrolladas para conseguir el nivel de calidad deseado. Estas incluyen la formación, el plan de implantación de la calidad total, los círculos de calidad, los sistemas de sugerencias, etc. En cambio, por evaluación se entiende el conjunto de actividades encaminadas a medir el nivel de calidad alcanzado, Entre estas destacan las auditorías coste calidad, las inspecciones y los controles de calidad.

Los costes de fallos, también denominados costes de no calidad o de no conformidad, recogen el perjuicio que genera en la empresa la no consecución de la calidad deseada. Los costes de fallos típicos son los reprocesos, los desperdicios, los accidentes, las indemnizacio­nes y garantías a satisfacer a clientes, etc.

Importancia de los costes de calidad

Los costes de calidad y de fallos varían según el sector en el que opera la empresa. En la Figura 2 se acompañan los promedios de los sectores en los que se ha obtenido datos de más de tres empresas. Como se puede observar, en dicha figura los costes van desde el 0,9% (sobre ventas) de las entidades de crédito hasta el 3,1% de los hoteles. La medía aritmética de las empresas que facilitaron esta información a través de la encuesta es del 2,1%. La interpretación de estos datos hay que hacerla con mucha precaución ya que en la mayoría de sectores se disponía de la información de un número bastante reducido de empresas. Además, con toda seguridad los sistemas de cálculo de estos costes difieren mucho de unas empresas a otras, por lo que los datos pueden ser no homogéneos.

Habitualmente, los costes de fallos tienen tendencia a reducirse a medida que la empresa va invirtiendo en la implantación de un programa de calidad total. Esto es lógico ya que si los costes de calidad (prevención y evaluación) son eficientes deben traducirse en menores fallos.

Cálculo de los costes de fallos

Los costes de los fallos pueden dividirse en tangibles e intangibles. Los primeros (desperdi­cios, reprocesos, garantías, indemnizaciones, etc.) son los que se calculan de forma objetiva y normalmente van acompañados de un desembolso en efectivo por parte de la empresa que los genera. Nos estamos refiriendo básicamente al coste de mano de obra o de materia prima en el que hay que incurrir como conse­cuencia del fallo. Los costes intangibles, también denominados "costes escondidos", son los que deben calcularse con criterios esencialmente subjetivos. Los costes intangibles más comunes son consecuencia de la pérdida de imagen de la empresa a causa del impacto de los fallos en los clientes.

Otro coste intangible típico es el generado por la desmotivación de la plantilla. La estimación de la pérdida de ventas por la mala imagen que provocan los fallos, se puede hacer a partir de encuestas como la que hizo Peugeot hace unos años. A modo de muestra se puede citar que según esta empresa, un cliente insatisfecho significa 23 no clientes.

De acuerdo con los datos que se incluyen en la figura 2, los costes de no calidad de las empresas que han facilitado esta información van desde el 0,7% (sobre total ingresos) de las entidades de crédito hasta el 4,7% de las empresas del sector del metal. El valor medio para todas estas empresas asciende al 2,4%.

Para analizar la evolución de los costes de calidad y de fallos, no sólo se pueden calcular en base histórica sino que también se pueden presupuestar para examinar las desviaciones entre la previsión y la realidad de cada tipo de coste.

Los sectores más propensos a calcular los costes de calidad y de fallos son el automóvil y su indus­tria auxiliar, farmacia, electricidad, electrónica, químico, textil, entidades de crédito, compañías aseguradoras y hoteles.

Las empresas consultadas han informado que el cálculo de estos costes ayuda a reducirlos. Esta opinión coincide con la impresión de que para reducir costes lo primero que debe hacerse es medirlos. También consideran que con esta información el departamen­to de calidad puede priorizar sus acciones hacia aquellas áreas de la empresa en las que se producen mayores fallos.

Oriol Amat Salas

Rosabeth Moss Kanter, especialista en estrategia, innovación y management del cambio organizacional

Doctora en Sociología por la Universidad de Michigan y con estudios post-doctorales en Harvard, Rosabeth Kanter (1943) fue la primera mujer en obtener un cargo concursado en la Harvard Business School.

Especialista en cambio y dinámica de la cultura corporativa, es una de las más prominentes asesoras de estrategia del mundo. Kanter ha sido incluida en las listas de las 50 mujeres más poderosas del mundo así como entre los 50 pensadores de negocios más influyentes.

Jacob Fugger, el verdadero hombre más rico de la historia.

Ni Bill Gates ni Rockefeller. Hay quienes dicen que Jacob Fugger fue el verdadero hombre más rico de la historia. ¿Setenta y cinco millones de dólares le parecen mucho dinero? ¿Y 75 millones a valores de hace quinientos años? Se estima que esa montaña de oro era la fortuna de Jacob Fugger en la segunda mitad del siglo XVI.

Nacido en una familia de prósperos comerciantes de Ausburgo en 1459, Jacob gozó siempre de una posición económica desahogada. Su padre era un gran importador de algodón con intereses ramificados hasta el tráfico de seda y especias. Pero Jacob, que deseaba abrirse su propio camino, abandonó el negocio tradicional de la familia e invirtió en minas de cobre húngaras. Gradualmente fue erigiendo una inmensa fortuna basada en su monopolio del comercio internacional de plata, cobre y mercurio. Luego, diversificó su portafolio hacia el transporte, los bienes raíces y las finanzas.

En algún momento, llegó a ocupar el puesto de financista de Europa dejado vacante por la familia Medici en decadencia. Fugger prestó grandes sumas al emperador romano germánico Maximiliano I. Su dinero también sirvió para sobornar a los electores que votaron a Carlos V como emperador en 1519. Su oro financió tanto guerras como actividades artísticas. A lo largo y ancho del viejo continente se lo conocía como Jacob, el rico. Pero no sólo fue un magnate de su tiempo. Sus 75 millones de dólares del siglo XVI dejarían boquiabierto al mismísimo Bill Gates...

El CEO se ha ido, ¿y ahora?

Murmullos en los pasillos, rostros desconcertados, miradas rencorosas… La partida de un CEO suele desencadenar horas turbulentas. ¿Cómo aliviar los traumas del proceso?

La sucesión de un CEO o algún ejecutivo importante es una situación delicada en cualquier empresa. En momentos de confusión, los peores sentimientos de los hombres salen a luz. Las dudas se multiplican… Los pasillos de la corporación rebosan de murmurantes empleados practicando "office politics". Por los rincones, se escucha:

"¿Qué va a pasar conmigo?" "¿El nuevo CEO traerá su propia gente?" "¿Voy a perder mi empleo?" "¿Qué va a pasar con el nuevo proyecto que iba a encabezar el mes que viene?"

Según la investigación "La Sucesión de un CEO, la gestión de la crisis", del especialista Santiago Barba Vera, de la Universidad de Deusto, lo ideal es que el reemplazo del CEO se decida con anticipación. Nada mejor que un plan de sucesión para disipar las dudas. Esa fue la clave del recambio exitoso de liderazgo de General Electric cuando se jubiló su eterno CEO, Jack Welch.

¿Qué ocurre cuando es imposible planear anticipadamente la salida? ¿Qué pasa cuando el CEO renuncia o es despedido?

En estos casos, aconseja Barba Vera, el directorio debe hacerse cargo transitoriamente de la empresa. La regla dorada es mantener la calma y calcular cuidadosamente cada movimiento. Las marchas y contramarchas en un escenario confuso no hacen más que profundizar las dudas. Luego, hay que decidir el reemplazante. ¿Será alguien de la casa o de afuera?

Si es una persona de la empresa, la situación se simplifica. El nuevo jerarca es conocido por los empleados e inspira mayor confianza. Si el directorio opta por un "outsider", es inevitable un proceso de transición en que se nombra un CEO interino que organice la empresa hasta la llegada del nuevo pope.

Durante el período de recambio, debe gestionarse con normalidad. No se trata de transmitir una idea de "no pasa nada" sino infundir confianza y tranquilidad en los trabajadores. Y esto sólo puede lograrse con un adecuado liderazgo, con buena comunicación y transparencia. El directorio debe reinstaurar la certidumbre sobre el futuro.

Un buen manejo de los períodos de recambio es fundamental para la suerte de la compañía. Si el proceso no se gestiona adecuadamente, los mejores talentos tal vez abandonen la organización en medio del caos. Una mala sucesión genera una pérdida de conocimiento clave para la empresa. En definitiva, si el liderazgo es importante en cualquier momento de la vida corporativa, resulta fundamental en épocas turbulentas de recambio directivo.

¿El ajedrez tiene propiedades terapéuticas?

Es sabido que el juego milenario ayuda a desarrollar funciones como la memoria, la concentración, la imaginación, la creatividad y el pensamiento lógico, pero ¿hasta dónde llega su ayuda a la mente de los que lo juegan?

Que la práctica del ajedrez necesita cierta habilidad mental no es novedad, como tampoco lo es que esté netamente relacionado con la psicología. El mismo padre del psicoanálisis, Sigmund Freud, afirmó que los pasos a seguir en el dominio de este juego eran similares a las técnicas psicoanalíticas y hay miles de estudios dedicados al ajedrez y psicología en lo que respecta al proceso y mejora de funciones mentales en los jugadores. Pero... ¿puede ser visto como terapia o portador de propiedades terapéuticas o capaz de curar ciertas patologías?

"No pensaría que tiene una función terapéutica. Personalmente me interesa el ajedrez y muchos otros juegos de estrategia o de tablero, porque es un instrumento muy útil para explorar, desarrollar y permitir un mejor desenvolvimiento de capacidades intelectuales en diversas áreas como el pensamiento matemático, desarrollo social y corporal con el espacio –especialmente con chicos-", contesta Hugo Mas, licenciado en psicología y profesor de ajedrez en el programa de la Dirección de Educación Inicial del Gobierno de la ciudad.

Y explica: "cuando uno trabaja con patologías utiliza determinados instrumentos que considera útiles; en un esquema -encuadre- podría ser que el ajedrez sirva como un instrumento para trabajar determinadas cuestiones, pero estaría funcionando como intermediario. He utilizado muchas veces el juego del ajedrez y es como una excusa para establecer una relación. En lo que son patologías, especialmente con los chicos - problemas de límites, habla, relación o aprendizaje-, se utiliza mucho el juego en general y lo que más puede aportar es a las funciones cognitivas, el desarrollo de la inteligencia y la interacción, pero no particularmente para una patología".

Es casi una obviedad que este deporte, como cualquier otro, modifica la personalidad de quien lo practica desde niño, pero al necesitar de concentración máxima y requerimientos mentales, la estrategia se puede se puede trasladar al día a día: "el ajedrez es llamado el rey de los juegos, donde no participa el azar. También se lo conoce como juego-ciencia, uno puede progresar indefinidamente y los progresos que hagan en el juego, servirán en la vida cotidiana", afirma Marina Rizzo, maestra FIDE y directora del Taller Infantil de Ajedrez Caballito de Palermo. Además, explica que "es un juego muy sabio y entrena muy bien ambos hemisferios. Les recomiendo a los padres que jueguen con sus hijos, que apaguen la radio, la TV, los videojuegos y tengan el 'ritual' de sentarse en un lugar cómodo y en silencio para crear el clima. El niño debe dejar a un lado el aspecto competitivo y disfrutar de la situación de ponerse a pensar".

Es claro que el ajedrez es un buen ejercicio mental y una forma de relacionarse con los demás, pero lejos está de ser una cura terapéutica a problemas puntuales. Igualmente, una buena celada o el dar un buen jaque mate a un oponente, a veces es tan o más satisfactorio que meter un gol en un partido de fútbol. Sin mucho marketing en sus espaldas el ajedrez es una práctica que no cura pero apacigua y no sana pero es sano.

Fabricio Soza, Clarín

Gestión por procesos (TQM, BPR, ...) ¿Una moda pasajera?

Es frecuente en nuestros días oír que en una empresa, tal vez en la nuestra, se está implantan­do o estudiando la puesta en marcha de un nuevo sistema de gestión. Nuevos nombres y siglas acuden a nuestros oídos: Gestión de Calidad, Reingeniería de Procesos, Calidad Total, Mejora Continua, Benchmarking, ISO­9000, TQM, BPR, Workshops,... En realidad se trata casi siempre de diferentes perspectivas, matices o subconjuntos de una nueva forma de dirigir empresas. Lamentablemente, muchas veces detrás de cada uno de estos nombres suele encontrarse el interés, lícito por otra parte, de una consultora. Obviamente, si usted o yo fuéramos el encargado de vender el servicio de una compañía asesora actuaríamos de igual forma: enfatizar pequeñas diferencias, para vender mejor nuestros servicios.

En ocasiones el truco es sencillo: vender una parte del modelo como si se tratase de un nuevo paradigma, afirmando con paladina seguridad que el conjunto se halla superado y que esta parte que ahora se ensalza es en realidad un todo. Ello permite acceder al mercado a quienes solo son expertos en una o varias de las herramientas. En otras basta dar un nuevo nombre al mismo concepto y asegurar, basándonos en un matiz, que esa es la gran diferencia que nos hace ser líderes.

Es posible suponer que el cliente se enteraría. Lamentablemente no es cierto, pues éste se encuentra desbordado por el día a día y, si su formación empresarial es mas antigua de cinco años, no es probable que tenga conciencia de lo que supone el nuevo paradigma de gestión. Lamentablemente, la mayoría de los directivos del mundo y dentro de estos los europeos y muy especialmente los españoles, no poseen una visión global del cambio que se avecina y ni siquiera conocen el significado de los nuevos conceptos. Así, he visto a altos directivos de empresas asegurar que poseen un programa de Gestión de Calidad, Calidad Total o TQM, pues buscan obtener o han obtenido la certificación ISO-9000 y ese es el único objetivo del mismo. Semejante error puede asimilarse al de empresas que ponen en marcha en paralelo programas de Reingenie­ría de Procesos de Negocio (BPR) y de Gestión de Calidad a cargo de diferentes equipos.

Hemos de tratar pues de colocar las piezas de la nueva forma de gestionar en el orden adecuado, para que, independientemente de los nombres, se pueda saber de que se trata, a que se compromete la empresa cuando lo pone en marcha y cuáles son los profundos riesgos derivados de implantación parcial o incoherente.

Para ello, hagamos un poco de historia. Piense en la forma en que se dirigían los negocios hace cientos de años. Un dueño, el "amo", el "maestro", organizaba el trabajo de los aprendices que, muchas veces, no sabían leer ni escribir. Por ello, esta persona debía de actuar de jefe, señalando a sus subordinados la forma en que se debían hacer las cosas, ya que estos solo podían aprender en base a la experiencia. La edad era proporcional a la sabiduría de los trabajadores y por tanto su remuneración y poder. Cientos de años de historia, miles en realidad, han grabado a fuego conceptos tales como que la única forma de dirigir es la supervisión directa por parte del jefe de la tarea del subordinado y nadie pone en tela de juicio la existencia misma de dichos papeles. Los jefes delegan mas o menos, pero de ellos viene el poder, cual si existiera un mandato divino. El porvenir del subordinado se encuentra en el "ascenso" a una categoría profesional superior que implica más poder en base a más conocimiento. La sociedad feudal elevó esta forma de organización a la categoría de absoluto, traspasado a todo el orden social.

Por las mismas épocas, una organización funcionaba de forma diferente en varios temas, pero su singularidad le excluyó del análisis: la Iglesia Católica. Ésta desarrolló la normalización como herramienta de gestión, mediante el uso de ritos y oraciones siempre iguales e incluso, en aquella época, de una lengua común, el latín. Una pieza clave resultaba la formación acelerada de los fieles (catequesis) y de los sacerdotes (seminarios).

Basándose en la filosofía "aprendiz-maestro" se estableció una interesante tradición empresa­rial por la cual la dirección no es si no el manejo de recursos escasos (un torno, un molino, una mina) y esto se hace en base al conocimiento profesional basado en la experiencia. El conoci­miento de como sacar el máximo provecho de los recursos es lo que hoy llamamos capacidad funcional (producción, marketing, finanzas), etc.

Con la revolución industrial, los nuevos paradigmas (el Taylorismo, el Fordismo,... ) se apoyaron en la filosofía y en los medios humanos existentes. Se trataba de subdividir el trabajo hasta poder ser ejecutado eficientemente por gente sin apenas preparación. Los recursos administrados se agrupan departamentalmente. Dentro de cada departamento se continúa con la filosofía medieval.

Hoy, sin embargo, la sociedad ha cambiado. La principal hipótesis de partida, la mala forma­ción de los trabajadores, ha sido rota por el acceso a la formación de todos los ciudadanos. Con ella cae la presunción de que el jefe es el único que sabe lo que se debe hacer. Es más, al estar alejado de los problemas puntuales, en muchas ocasiones es el subordinado quien mejor lo sabe. Ello lleva a replantearse el papel del jefe.

Otra filosofía en entredicho es la de que la excelencia funcional es la clave de la gestión, al garantizar la optimización en el uso de recursos. La creciente complejidad de las empresas hace cada vez más difícil la coordinación de los diferentes departamentos. Los virreyes funcionales han ido ascendiendo en su lucha por el poder, apoyándose en la importancia de sus funciones, para lo que han debido optimizar e impedir el acceso a su información a sus rivales. La descoordinación ha desoptimizado a las empresas que, paradójicamente, poseen funciones optimizadas. En estas circunstancias ¿quien necesita virreyes?. ¿Como se justifica el coste de tanto mando, cuyo peso es creciente con la complejidad de la empresa, haciéndola vulnerable a competidores mas ligeros?.

Los clientes presionan, la competencia se fuerza desde las autoridades que ya no toleran "acuerdos de caballeros" ni permiten "cotos exclusivos" que permitan trasladar estas ineficiencias a los dientes. Por tanto, muchos empresarios deciden poner en marcha una o varias acciones cuya secuencia lógica es:

- Tener una estrategia: Como veremos se debe de contar con clientes y trabajadores en ella, pero es peligrosísimo no tenerla. El mayor problema de algunos ganadores de premios internacionales a la calidad en la gestión ha sido no tenerla. Se puede llegar a hacer muy bien lo que no nos es útil.

- Orientación al cliente: Se trata de romper con la orientación al poder y preguntarte al cliente qué desea. La reacción de muchos es plantear ¿quién es ese para decirnos lo que tenemos que hacer?. ¡El resultado puede ser terrible si no se sabe que, tan sencilla frase es el comienzo de una revolución!. Por cierto, el cliente no es solo el actual. Quien nos compra nos valora más que quien no lo hace. Además, se debe innovar en productos y mercados y no solo en procesos.

- Orientación a los procesos: Se propugna optimizar los procesos, entendidos como aquellos conjuntos de actividades que comienzan en una necesidad detectada en el cliente y que acaba con su satisfacción. Existen dos grandes categorías de proce­sos: De mercado (del análisis de mercados hasta el diseño y marketing del produc­to) y de cliente (desde la venta hasta la entrega y cobro). Ambas cruzan todas las funciones de la empresas de forma distinta en cada instante y no son patrimonio de una sola. Un error frecuente, que se introduce intencionadamente para dinamitar el proceso, es considerar como tal a una parte (actividad) dentro de una función, tal y como se escucha muchas veces (mejorar el proceso de facturación). Lo que se desea es tener procesos flexibles, reutiliza­bles, modulares, que sean la base de la ventaja competitiva de la empresa optimizados en cuanto a calidad, plazos y costes. Muchas veces es difícil convencerle a un director de un departamento de apoyo (finanzas, recursos humanos,...) de que, siendo muy importante, no es quien debe tomar las decisiones estratégicas y operativas, sino apoyarlas.

Con el nuevo enfoque hay que convencer además a los directores de las funciones primarias (comercial y producción-operaciones) de que deben suboptimizarse en aras de optimizar al sistema, por lo que son los procesos los que lideran. Ello es difícil de lograr. Tampoco debe caerse en el extremo de eliminar la optimización de funciones. De hecho, las economías de escala y de alcance siguen existiendo, y alguien debe arbitrar el equilibrio entre varios procesos cuando usan un mismo recurso.

- Participación de los trabajadores: Los que mejor conocen el proceso son los trabajadores. Puesto que ahora tienen formación o son susceptibles de ser forma­dos ¡que den ideas!. Claro está que ello requiere de varias cosas: primero, reunirlos para algo. No hay nada mas ridículo que decir "tenemos varios círculos en marcha y lamentablemente se pierden en discusiones vanas". Segundo, la aprobación automática de las mejoras si estas versan sobre los objetivos de la empresa y se han hecho con el rigor de análisis adecuado. Ello implica que no debe haber jefe que se atreva a decir "no" sin causa grave. Además, será "fulmina­do" quien se apropie de las ideas de los demás. Claro que, piensan algunos, si lo que se busca es reducir mandos intermedios (son caros, se atreven a tener opinión propia contraria a la de la dirección, retrasan las decisiones.... ) este es el momento. ¡Cuidado: un general puede ser barrido por una rebelión de comandantes!. Es preciso asegurar previa­mente un porvenir digno a estas personas. Aunque tal vez con todos no se pueda hacer, ¿qué tal convertirlos en líderes facilitadores y coordinadores?. Además, si los trabajadores dan buenas ideas, tendremos un excedente de mano de obra. Los mismos de antes piensan que esto es maravilloso ¡despidámoslos!. Aparte de consideraciones éticas sobre el tema, ¿van a darle mas ideas?. El conflicto colectivo se acerca, de la mano de quienes se sienten traicionados por quien en principio les llamó a colaborar para un proyecto de mutuo beneficio. Si no existe una estrategia de expansión de la empresa, que permita reubicar al personal excedente de los procesos mejorados, simplemente está condenado a despedir y al fracaso. En todo caso, si no hay más remedio en el triste equilibro de que algunos salgan para que otros sobrevivan, opte por cambios radicales y no por mejora continua si no tiene asegurado el flujo de aportaciones.

- Normalización de lo que pueda y deba ser normalizado: Si se acuerda de la Iglesia Católica, el mecanismo de normalización es tan potente que permite coordinar a varios cientos de millones de practicantes con solo tres niveles jerárquicos. Sin embargo, en la empresa, si algo se normaliza (estandarizar el uso homogéneo de unas rutinas de trabajo en la organización por todos los que deban hacer lo mismo), esa norma será el objetivo a mejorar. Siempre hay que buscar la mejora. Un par de comenta­rios: Una norma no es necesaria­mente un articulo de ley. La norma está para saltársela responsablemente. No debe coartarse la innovación. Además, la norma no tiene obligato­riedad de residir en un papel, puede ser transmiti­da culturalmente. ¡Ojo con la resistencia al cam­bio!. Los amantes del papel suelen ser muchos. Documentar es bueno en la mayoría de las ocasio­nes, pero no siempre.

- Cambio de los sistemas de control y reconocimiento: Si Vd. sigue con su viejo sistema de control de gestión, con indicadores basados en centros funcionales, ¿podrá medir el resultado de su esfuerzo?. Aún peor, ¿podrá convencer a los directores funcionales de que actúen de acuerdo con los procesos si lo que se mide es que ahora son menos eficientes en sus funciones?. En cuanto a los trabajadores ¿cuál va a ser su recompensa?. ¿La tendrán en grupo o individualmente?. En especial, debe disociarse la filosofía reconocimiento del "ascenso". Una persona ahora, debe rotar entre diferentes actividades del proceso y de la empresa. En vez de jefes que conocen las funciones, se necesitan personas que se coordinen en los procesos. Quien mas conoce de la empresa, mas vale. Por ello, no es lógico animarse con las leyes de flexibilidad en el despido: no se deberían aplicar.

Como se ve, los cambios son muchos. A veces se empieza por uno, por ejemplo permitiendo a una consultora desarrollar un programa de reingeniería y se termina en donde menos se espera. Así que, o se aplica todo o mejor sigue con el modelo de gestión antiguo. La mala noticia para los recalcitrantes es que, cada vez en más sectores ya es imposible triunfar de espaldas al cliente y a los trabajadores. Con los keiretsus japoneses aplicando estas filosofías de forma integral, es difícil quedarse en los viejos hábitos. La buena nueva es que un buen profesional tiene garantiza­do el trabajo liderando estas nuevas singladuras.

Jose Mario Alvarez de Novales

Tercerización ¿Es una solución? Algunas veces...

La intención del presente trabajo es someter a debate algunos de los conceptos que utilizamos tanto en nuestra función docente como en el desarrollo de nuestra actividad como consultores u hombres de línea en distintas empresas.

He escuchado en numerosas oportunidades en congresos, disertaciones, clases, y también en reuniones empresariales; a personas “vendiendo” la herramienta de tercerización; convencidos o no, pero convenciendo a otros sobre lo útil de su aplicación con el objetivo de reducir costos.

No pienso desarrollar en este trabajo ninguna comparación numérica que nos ilustre o informe sobre como decidir cuantitativamente sobre la conveniencia de una u otra alternativa; tampoco voy a negar la importancia que tiene la correcta utilización de la tercerización como herramienta; simplemente quisiera analizar y proponer a todos que analicemos desde lo conceptual, algunos aspectos que ponen de manifiesto que no siempre se utiliza racionalmente y que su utilización en muchos casos deja al descubierto errores cometidos anteriormente.

Además estoy convencido de que la moda y la comodidad de consultores y gerentes contribuyen a la difusión de su utilización, aún cuando lo numérico, lo táctico o lo “estratégico”, indiquen que no es conveniente.

Solamente para no volver a utilizar el término, creo que no existe estrategia de tercerización, que es solamente una táctica o una forma de operación, y que la estrategia es la localización y construcción de una planta. Por lo tanto solamente estamos hablando de estrategia si la utilizamos en el momento de construir una planta o no, y donde hacerlo.


Alguna de las frases escuchadas:

1)La tercerización es imprescindible a la hora de reducir costos.

2)Comprar en lugar de Hacer, hace variable los costos, por eso es ventajoso.

3)Outsourcing es tercerización.

4)Se debe tercerizar cuando no se corren riesgos, o estos riesgos son bajos; de que los terceros conozcan los clientes, el mercado, el producto, la distribución, etc. Si esto no es así, el tercero puede convertirse en competidor.

5)Si se terceriza, y el tercero incumple las normas legales, es su problema.

6)El que no terceriza desaparece

Algunos intentos de respuesta: La tercerización es imprescindible a la hora de reducir costos.

No creo que haga falta demasiada explicación para dar por tierra con esta afirmación. La tercerización es conocida y utilizada como herramienta desde hace décadas, sin embargo ha comenzado a utilizarse en forma masiva y sistemática en los últimos años, y además se utiliza en mayor número en países que enfrentan crisis económicas y recesión prolongada.

Cualquier libro de administración de hace 25 o 30 años utilizaba a la integración, tanto vertical como horizontal, para maximizar el lucro. Cualquier forma de integración parece contraria a la tercerización. No quisiera jugar demasiado con el lenguaje, pero el antónimo de integración en nuestra lengua ¿es desintegración?; si la respuesta fuera sí; cuándo las empresas deciden tercerizar, ¿se desintegran?.

La desintegración en términos económicos es la compartimentalización de procesos y/o productos y/o actividades, y su compra a proveedores externos. Es la situación en la que las empresas obtienen todo lo que necesitan para cumplimentar la cadena de valor, especialmente manufactura y distribución, a través de mecanismos del mercado. El límite de la desintegración se presentaría si todas las transacciones fueran individuales y no existiera coordinación dentro de ninguna empresa.

Una empresa es básicamente una invención en la que dentro de ella no existe el sistema de precios, ya que supera el mecanismo de los precios. A menor integración mayor es el número de precios de los factores productivos, que las empresas compran por la interacción de las fuerzas del mercado.

La integración, como contraposición, se da por razones de costo, calidad, seguridad de suministro, diseminación del riesgo, cumplimiento de fechas de entrega, etc.

Centrando la discusión en Argentina, dado que profesionalmente es el terreno que conozco, opino que “la moda”, “la comodidad” y “la falta de políticas”; son las principales causas del exceso de utilización de dicha herramienta.

La moda; dada la publicidad, cantidad de cursos sobre el tema, utilización en otros lugares (aunque bajo otras circunstancias), utilización en otros rubros o en otras empresas. Todo esto junto, da como resultado que se deba utilizar. Argentina es uno de los países con mayor cantidad de vehículos 4x4 “per cápita”, la gran mayoría utilizados para viajar desde San Isidro o Belgrano hasta el Microcentro. No hay barro, no hay nieve, no hay arena, no hay piedra, solamente algunos baches y a veces algo de inundación. Creo que la moda algo debe explicar.

La comodidad; tanto por parte de los empresarios, como por parte de los gerentes y consultores. Los empresarios porque es sabido que “comprar y vender” ofrece muchas menos dificultades que “producir”. En este momento, y siguiendo el análisis de nuestra lengua se me ocurre definir la palabra “empresario”. Dice el diccionario, Persona que dirige una empresa. “Empresa”, en una de sus acepciones, Acción de emprender; pero en otra acepción, sobre la que me interesó filosofar dice, Esfuerzo grande realizado por alguien para conseguir algo. En los esquemas de desintegración y trasferencia de productos, procesos o actividades; la inversión es stocks, activos fijos, fluctuaciones de demanda, etc.; las soporta el proveedor. Me pregunto; ¿Quién realiza el esfuerzo grande?.

Por lo que corresponde a gerentes y consultores, son muchas las veces en que decimos a nuestros asesorados lo que a ellos les gustaría escuchar. Si se percibe que el empresario quiere tercerización, 90% de probabilidad a que el asesoramiento irá en ese sentido. (Es más fácil cobrar el sueldo o los honorarios, en caso de error el mismo será compartido, es menos antipático, etc.)

La falta de políticas; tanto gubernamentales como de la propia empresa. Las gubernamentales, son las que provocan incertidumbre a la hora de las decisiones de mediano y largo plazo; lo que conlleva a evitar o minimizar los riesgos y a no invertir. Las indefiniciones políticas de la propia empresa, que la circunscriben en el corto plazo, evitando la capacitación del personal, simplificando el negocio y con el resguardo siempre presente de abandonar el emprendimiento de la forma menos traumática.

Para dejar bien en claro mi opinión sobre la afirmación, considero a la tercerización una herramienta útil para la reducción de costos, una de las tantas que tenemos en nuestra caja de herramientas, y que es bueno utilizar según el trabajo a realizar. Se puede clavar un clavo con una pinza y se puede revolver el café con un tenedor; pero un martillo y una cuchara son mejores soluciones para desarrollar cada una de las tareas propuestas.

Comprar en lugar de Hacer, hace variable los costos, por eso es ventajoso.

Solamente con el ánimo de clarificar la afirmación, y traducirla para que se pueda realizar algún comentario adicional; la tercerización contribuye generalmente a disminuir los costos fijos, pero aumenta los costos variables. Si se piensa que esto no es así, significaría alguna de las siguientes alternativas:

Si no aumentan los costos variables, significaría tercerizar con un proveedor que cobra aproximadamente los mismos costos variables que hubiera soportado quien compra, más algunos costos fijos, más algo de utilidad; a un precio menor al de los costos variables del que está tercerizando. Esto carece de sentido, salvo con economías de escala de efectos fuera de lo común, índices de eficiencia ampliamente superiores o tecnologías sumamente dispares.

Con lo anteriormente expuesto, si no bajan los costos fijos; ¿Para qué tercerizar?.

Comprar en lugar de hacer produce disminución en los costos totales, cuando se opera con volúmenes restringidos. Por esta razón las crisis recesivas, los altos costos financieros que obligan a trabajar con lotes mínimos de producción, la inexistencia de horizontes de planeamiento de mediano y largo plazo, etc.; llevan a este tipo de decisión, y por la misma razón, pero en contraposición; en economías en expansión, con bajos costos financieros y con perspectivas de largo plazo, la integración es la herramienta utilizada para reducir costos.

Outsourcing es tercerización.

Con ánimos de sincerarme debo aclarar que esta afirmación también la escuché al revés, tercerización es outsourcing, y en este punto creo que vale la pena explicar que la conveniencia de la decisión de hacer o comprar, puede evaluarse:

1° Cuando nunca se hizo ni se compró.
2° Cuando se está comprando y se evalúa pasar a hacer.
3° Cuando se está haciendo y se evalúa comprar.


Solamente esta 3° alternativa configura la realización de “Outsourcing”; que además de “sacar afuera”, en términos de administración significa la reversión de la decisión de hacer.

Lo expuesto puede significar varias cosas que se me ocurre merecen comentarse:

a)La empresa tomó la decisión de hacer, sin evaluar si era o no conveniente; de haberlo evaluado debió inclinarse por la decisión de comprar, ya que existían diferencias monetarias significativas en ese momento. (El error se debió a la falta de evaluación)

b)La empresa tomó la decisión de hacer, evaluando la decisión de comprar, pero no existían diferencias monetarias significativas para ese momento. Tiempo después, lo que no era significativo pasó a serlo. (El error se debió a no juzgar importante la diferencia, por tener una posición cómoda)
Bienaventurados los que vivan épocas de crisis, porque agudizarán su ingenio. Esta plegaria, sirve para ilustrar algunas frases escuchadas de parte de empresarios, “Cuando estábamos bien no contábamos las monedas”, o “Lo que ganábamos era mas que suficiente, por eso no prestábamos atención a ciertos costos”.

c)La empresa tomó la decisión de hacer, evaluando la decisión de comprar, pero no existían diferencias monetarias significativas que en ese momento fueran compensatorias del riego de tercerizar. Tiempo después, lo que no era significativo pasó a serlo, entonces vale la pena correr el riego. (En este caso no existe error, sino un cambio de parámetros que altera la decisión)

d)La empresa tomó la decisión de hacer, evaluando la decisión de comprar; existían diferencias monetarias significativas en ese momento. Tiempo después, se producen cambios que hacen cambiar la decisión.

En este caso debiéramos preguntarnos cuál fue el cambio, si la empresa pudo o no percibirlo y si la empresa pudo o no adaptarse a él.

Si no percibió el cambio, o percibiéndolo no pudo reaccionar; estamos en presencia de errores de gestión.

Si percibió el cambio y no reaccionó, ya que evaluándolo juzgó su conveniencia; entonces el outsourcing es un acierto.

En cada una de las oportunidades en que juzgamos si se pudieron cometer errores, estamos reconociendo que se desarrollaron actividades innecesarias, que no agregaron valor y si costo, o que agregaron más costo del que correspondía. Creo que la Calidad Total puede darnos una mano para la mejor gestión si este fuera el caso.

Por otra parte, si el producto se planifica desde su nacimiento y hasta su desaparición, tomando en consideración todas las etapas que componen la cadena de valor, y se analiza cada proceso y cada actividad a desarrollar, desde antes de su lanzamiento, el outsourcing sería una medida de excepción. No así la evaluación “ex-ante” de hacer o comprar. En este caso el Costeo Objetivo puede sernos de utilidad.

Se debe tercerizar cuando no se corren riesgos, o estos riesgos son bajos; de que los terceros conozcan los clientes, el mercado, el producto, la distribución, etc. Si esto no es así, el tercero puede convertirse en competidor.

Toda la bibliografía existente sobre costos, gestión o administración, es superabundante en este tema. No creo estar en condiciones de aportar demasiado y además no creo que el tema sea merecedor de una polémica.

Lo que sí quiero es dar algunos ejemplos en los que no me resulta clara la forma en que se utiliza la herramienta, y solamente para que nos lleve a la reflexión los tomo como modelos:

En la industria de la construcción, la tercerización bajo la forma de subcontratación es muy utilizada, para todas o casi todas las actividades que se desarrollan en una obra. El subcontratista por lo general, no trabaja en un taller aislado sino que lo hace en la obra.
Conoce el producto mejor que la empresa que lo contrató, conoce el mercado de la misma forma que la empresa que lo contrató, y a partir del momento en que fue contratado, conoce al cliente.

El riesgo parece ser lo suficientemente importante, pero el horizonte de planeamiento es la siguiente explicación que uno suele recibir; dicho de otra manera, un empresario de la construcción dirá que subcontrata dado que al terminar la obra no sabe si habrá otras obras, lo que le implicaría despedir personal.

Esta explicación es condición necesaria, y sería suficiente en cualquier otro tipo de empresa, pero la industria de la construcción no incurre en indemnizaciones ya que está protegida por un seguro de desempleo.

No estoy tratando de clarificar la cuestión, solamente de resaltar que la bibliografía relativa a los costos no explica este fenómeno, y que el mismo solo tiene explicaciones o desde lo psicológico o desde alguna perspectiva de encuadre fuera de las normas legales, que trataré de analizar en la próxima afirmación.

Si se terceriza, y el tercero incumple las normas legales, es su problema.

Esta afirmación implica que la comparación económica entre hacer o comprar se realiza entre una empresa que hace, encuadrada en las normas legales, y pretende comprarle a una empresa que elude o evade las normas.

El primer punto a considerar es la responsabilidad, son muy escasas las situaciones en las que se puede acotar la responsabilidad legal, ya que en la inmensa mayoría de los casos el riesgo es asumido por la empresa compradora, debido a que la responsabilidad es solidaria y subsidiaria.

El segundo punto a considerar es si el fin justifica los medios; si verdaderamente el afán de bajar costos debe llegar a fomentar, o usufructuar este tipo de situaciones.

Recuerdo en este momento un pequeño cuento muy ilustrativo:

“Una señora llega a las oficinas de un abogado y le expresa que se quiere divorciar, el letrado le dice que no tiene ningún inconveniente en iniciar el juicio de divorcio, y que por una módica suma resolvería su caso. La mujer le pregunta: ¿Cuánto es una módica suma?, a lo qué el abogado responde, digamos cinco mil pesos. Déjelo doctor, por menos de la mitad de esa suma lo hago matar.”

El que no terceriza desaparece.

En todo lo expuesto hasta aquí, debe haber quedado claro que la tercerización es útil para reducir costos en ciertos casos, en algunos momentos y bajo determinadas circunstancias.

Ni quien terceriza tiene garantizado el éxito, ni quien se integra está destinado al fracaso.

Ahora bien, cuales son las razones que hacen ventajosa a la alternativa de comprar, sobre la de hacer. Opino que aunque busquemos aristas para comprender el tema, los factores que determinan que alguien pueda hacer las cosas en iguales condiciones de calidad y con la misma frecuencia, pero mas barato; son: “la tecnología”, “las economías de escala” y “la especialización”.

1º La tecnología

El factor tecnológico es un diferencial muy importante a la hora de las comparaciones. Si quien hace, evalúa la alternativa de comprarle a alguien que posee una tecnología muy superior, las superaciones tecnológicas de las últimas décadas estuvieron básicamente centradas en la obtención de mayores rendimientos, con la consiguiente reducción de costos; por lo tanto las posibilidades de que la balanza se incline hacia la decisión de comprar, son altísimas.

El único cuestionamiento que cabe en este caso es ampliar la evaluación, y no quedarse solamente con la alternativa de hacer o comprar; sino también evaluar a posteriori la incorporación o no de esta tecnología.

2º Las economías de escala

Si la comparación entre hacer y comprar se realiza con un tercero que produce y vende volúmenes superiores, las diferencias al cuantificar tanto los costos variables como los costos fijos, determinarán el rumbo de la decisión.

Los costos variables seguramente serán menores en el tercero, debido a la optimización de los volúmenes de compra, que los transformará en regresivos.

Este efecto de regresividad puede darse también por la optimización del uso de los componentes variables, debido a que volúmenes mayores redundan en desperdicios relativamente menores.

Los costos fijos unitarios serán menores, dado que el mayor volumen de producción del cociente, indica este impacto.

Es de destacar además, que manejarse en escalas de producción y ventas superiores, harán más viable cualquier proyecto de inversión sobre la incorporación de nuevas tecnologías; esto se transforma en un círculo vicioso. (mayor economía de escala, que permite el acceso a mejor tecnología, que permite a su tenedor una escala mayor)

3º La especialización

La mayor especialización lleva implícita una mayor eficiencia. Seguramente el especialista hace las cosas mejor y más rápido. Esto repercutirá tanto en los costos variables como en los fijos a la hora de la evaluación económica.

Los costos variables serán menores, debido a que la comisión de menos errores redundará en menores desperdicios, menos unidades defectuosas y menos costos de reprocesos.

Los costos fijos serán menores, al logro de mayor cantidad de unidades en igual tiempo, o de igual cantidad de unidades en menor tiempo. En el primer caso, el mayor volumen reduce el cociente; y en el segundo caso se generan menos costos, debido al menor tiempo de trabajo.

Siempre que explico este tema a mis alumnos, o asesoro a algún cliente me expreso en primera persona y me pregunto a modo de comentario:

a) ¿Por qué alguien puede hacer las cosas mejor que yo?

b) Si las hace, ¿Qué me impide imitarlo, superarme y superarlo?

c) ¿Por qué si a sus costos variables, que son aproximadamente los mismos que los míos; agrega algunos costos fijos y además su utilidad; y así y todo, puede ser más barato que yo?

Respuestas viables:

Tiene mejor tecnología.
Trabaja en otra escala de producción y ventas.
Es experto en esa tarea.

Respuestas inviables:

No paga impuestos.
El personal está en negro.
Lo que el proveedor haga es su problema, a mí me cuesta más barato.

Algunos ejemplos que pueden ayudarnos a comprender:

Una fábrica de bicicletas, terceriza el servicio de limpieza de planta y oficinas, y también el servicio de seguridad y vigilancia.

¿Por qué razón el proveedor externo es mas barato?

¿Existe un diferencial tecnológico?, ¿Acaso el proveedor traerá escobas y baldes robotizados?

¿Es tan importante la economía de escala lograda en los detergentes y trapos de piso?; ¿La cantidad de superficie que limpiará el proveedor, es mayor a la que limpiaba el personal interno?; un vigilante contratado, en 8 horas de labor, ¿Vigila más que un vigilante en relación de dependencia?

Respecto de la especialización; en caso de que las tareas fueran desarrolladas por la propia empresa, ¿La limpieza la efectuaría un ingeniero nuclear, y la vigilancia La Madre Teresa?

Pocas de estas preguntas tienen respuesta, y de tenerla, la respuesta no sonará lógica ante oídos entrenados. Entonces aparecerá el “No son actividades estratégicas para una fábrica de bicicletas”

Repregunta: ¿El departamento de contaduría lo es?, ¿Y el de personal?.

No quiero extenderme más, seguramente la respuesta correcta habrá que buscarla por el lado de la economía informal de los proveedores; o por la falta de capacitación que da la empresa al personal interno; o por la falta de confianza en el personal, tanto por la forma de desarrollar las tareas, o por el ánimo de producir robos e infringir las normas.

Ya que no hacen bien su trabajo; tercerizo. (¿No es función del empresario corregir?)

Ya que me roban; tercerizo. (¿No será mejor encontrar las causas y evitarlas?)

Ya que no están capacitados; tercerizo. (La alternativa correcta, no será la capacitación del personal de todos los sectores de la empresa?)

En este momento me detuve a pensar que ocurriría si al llegar a mi casa, mi esposa me comunicara, que debido al mal desempeño de mis funciones de esposo y padre, que ha detectado en algunos momentos, ha decidido tercerizar algunas actividades.

Autor: Victorio Di Stefano, Universidad de Buenos Aires, Universidad Católica Argentina

Jean Paul Getty, petróleo... petróleo... petróleo

Este barón del petróleo y amante del arte fue uno de los hombres más ricos de los Estados Unidos. Nacido en Minnesota en 1892, hijo de un magnate del petróleo, Jean Paul Getty estudió en Berkeley y Oxford. Tras su graduación en 1913, invirtió en campos petroleros en Oklahoma. En pocos años, acumuló una considerable fortuna personal a través de la compra-venta de compañías petrolíferas.

En 1930, Getty heredó la petrolera de su padre y, a través de hábiles inversiones, adquirió la Pacific Western Oil Corporation y otras compañías del rubro. Finalmente, fusionó sus empresas dispersas en el enorme conglomerado Getty Oil.

En 1949, Getty acordó con Arabia Saudita la concesión por 60 años de la extracción de petróleo en la frontera con Kuwait. Ni una gota había sido descubierta allí hasta entonces. En 4 años de exploración, Getty perdió 30 millones de dólares sin resultados. Sin embargo, el oro negro finalmente apareció. Desde 1953, la apuesta de Getty comenzó a producir 16 millones de barriles por año. En 1953, Getty fundó un museo en California, donde expuso los cuadros, antigüedades y otras obras que coleccionó a lo largo de su vida.

Al momento de su muerte, en 1976, Getty controlaba más de 200 empresas y se estimaba su riqueza en unos 3 mil millones de dólares. Clarin

Rece que le toque estar en el momento justo en el lugar justo

Nadie duda de que la capacidad y la formación son claves para una carrera exitosa en los negocios. Pero hay algo más, algo que no podemos controlar. En muchos casos, según un estudio de Stanford, ese factor X marca toda la diferencia entre el éxito y el fracaso...

Lo malo de la carrera profesional es que sólo tenemos una. Más vale tomar las decisiones correctas porque casi nunca hay vuelta atrás. El estudio de la Stanford Graduate School of Business, Are Wall Street Careers Just the Luck of the Draw? señala un factor central que muchos suelen dejar de lado: es fundamental empezar la carrera en un año de crecimiento económico.

Case study: Jóvenes egresados norteamericanos de MBA que pretenden triunfar en las finanzas. El punto de partida natural: golpear las puertas de los bancos de inversión de Wall Street. ¿Qué responde el portero?

Caso 1: Estamos en un año dulce para la bolsa. La respuesta del portero: "Pasen, por favor. Siempre estamos buscando talentos".

Caso 2: Es un año de flojos rendimientos. El portero ruge: "¡Váyanse! ¡Aquí no hay trabajo para ustedes!"

Corolario: Si le toca graduarse en un mal año de la bolsa, su sueño de convertirse en un Warren Buffet o un George Soros podría hacerse añicos.

1987 fue uno de los peores años de las últimas décadas en Wall Street. En el famoso "lunes negro" del 19 de octubre, el Dow Jones colapsó un 22% y desató una ola de pánico en el sistema financiero mundial. Pero no menos grave fue el pánico desatado en los graduados de MBA que ansiaban una carrera en las finanzas.

En 1985, año pre-crash, un 26% de los graduados de MBA terminó trabajando en bancos de inversión. En 1987, tras el derrumbe, sólo el 17 por ciento. Los MBA clase 1985-1986 ganarán unos seis millones de dólares a lo largo de sus carreras. Los MBA clase 1988-1989, apenas dos millones. Misma formación, misma capacidad. Sólo cambia el "timing". Y esa puede ser toda la diferencia del mundo.

En síntesis, si usted creía que el éxito de su carrera dependía exclusivamente de usted, mejor hacerse un replanteo. Desde luego que el éxito depende de usted. Pero el azar juega un papel importante. Graduarse en un año de "boom" económico multiplica las chances del triunfo. Si quiere una carrera exitosa, ni se le ocurra empezarla en medio de una recesión.

¿Su empresa es un mamífero o un reptil?

¿Mamífero o reptil? ¿Sangre caliente o fría? ¿Qué tiene esto que ver con el management? Según un artículo de Harvard, no hay mejor metáfora para caracterizar la política corporativa de relación con clientes y proveedores...

Las metáforas biológicas no son extrañas al management. El vocabulario darwinista de la lucha por la supervivencia suele emplearse para ilustrar la competencia empresarial. En el artículo Is your organization reptile or mammal? de la Harvard Business School, el profesor Jonathan Byrnes sostiene que la biología también puede describir la relación entre las organizaciones y su medio ambiente.

¿Reproducción reptil o mamífera?

Los reptiles ponen docenas de huevos con la esperanza de que unos pocos sobrevivan. Los mamíferos, por su parte, suelen dar a luz a pocas criaturas, pero las alimentan y cuidan durante un buen tiempo para que todas prosperen.

Las compañías de venta por catálogo son típicamente reptiles: envían por correo una muestra de sus productos a miles de potenciales compradores, con la esperanza de que un 2% o 3% se transformen en clientes. Otros ejemplos de “reptiles” son los vendedores puerta a puerta, los minoristas y las concesionarias de automóviles.

Las compañías “mamíferas” adoptan un enfoque opuesto. Estas empresas clasifican los actuales y potenciales clientes según diversos criterios pero un mismo objetivo: enfrentar al mercado de manera efectiva. Mediante un proceso sistemático desarrollan y nutren relaciones estables con las cuentas de mayor potencial, generando economías a escala, y resguardándose de los contextos desfavorables. Ese es el enfoque mamífero: hacer menos cosas, pero hacerlas bien.

¿Metabolismo reptil o mamífero?

Los reptiles son animales de sangre fría. Incapaces de regular su temperatura interna, deben recurrir a la temperatura del ambiente para sobrevivir. Los mamíferos, animales de sangre caliente, pueden mantener sus cuerpos a temperatura constante en casi cualquier contexto, ganando flexibilidad y autonomía. ¿El costo? La necesidad de una mayor cantidad de energía (léase alimentos) para mantener estable la temperatura corporal. En resumen, los reptiles son controlados por su entorno. Los mamíferos se controlan a ellos mismos.

En este punto, alega el especialista de Harvard, la analogía del metabolismo apunta a los individuos que componen las organizaciones.

Un vendedor que intenta mantener felices a los clientes charlando sobre generalidades es como un reptil que calienta su cuerpo posándose sobre una roca. Este vendedor se mimetiza con sus clientes, es controlado por ellos. Por el contrario, señala el especialista, los mamíferos adoptan un enfoque opuesto: desarrollan formas de controlar su ambiente de ventas, actuando de manera pro-activa, y asegurándose que su tiempo sea lo más productivo posible. El costo de generar una relación estable no se mide sólo en tiempo sino también en energía, disciplina y coordinación organizacional.

En definitiva, ¿mamífero o reptil? ¿Qué es mejor?

No existe una receta única, advierte Byrnes. La relación óptima con los clientes depende del contexto. Lo importante es decidirse: quedar a mitad de camino entre reptiles y mamíferos puede engendrar una criatura monstruosa incapaz de sobrevivir en la encarnizada lucha darwinista. Clarin

¿A qué se refiere la "administración estratégica de costos?

Siguiendo a los autores Shank y Govindarajan, gestión estratégica de costos abarca los esfuerzos orientados en tres direcciones: el análisis de la Cadena de Valor, el análisis de la Posición Estratégica, y el análisis de los Inductores de Costos. Les recomiendo leer "Strategic Cost Management" (The Free Press, 1993), de los citados autores

La Cadena de valor se refiere a las actividades, concatenadas o no, que se ejecutan en el entorno interno y externo, y que crean la percepción de valor para los clientes (también internos y externos). Las que aportan valor deben ser reforzadas y las que no deben ser eliminadas o modificadas. ¿Qué mejor receta para el éxito de una gestión?

La Posición Estratégica se refiere a las decisiones tomadas para elegir un cam,ino concreto de competitividad: o somos líderes en costos, o nos diferenciamos. Y si tenemos los recursos suficientes, podemos seguir ambos caminos.

Los Inductores de Costos son los "motivos" por los cuales costeamos. Son las acciones, o tareas, que al ejecutarse gatillan el aparecimiento de los costos. El costo no existe en los Centros de Costos, sino en las tareas que se ejecutan en el seno de esos llamados "centros". Alguna de esas tareas dará origen a una cadena de costos, y la agregación de todos ellos darán por resultado un producto o un servicio. ¿Qué mejor que detectar e identificar esas tareas, para poder manejarlas adecuadamente?

Personalmente, agregaría una cuarta dirección para la conformación de un manejo estratégico de los costos:  la dimensión calidad. Ella debe estar omnipresente en toda la cadena de ejecuciones en la empresa, y en todos los niveles operativos. Sin calidad no hay ni Cadena de Valor, ni Posición Estratégica, ni Costs Drivers.

Combinando los recursos en esas cuatro direcciones, la gestión será exitosa. El grado en que cada una aparezca en la "receta" del empresario, dependerá de los objetivos particulares de cada empresa. 

Autor: Carlos M. Duarte Merino, Ing. Comercial (UdeC, Chile)

La Contabilidad de Gestión y la industria del seguro

Durante los últimos años se está planteando un desarrollo institu­cional y tecnológico de la actividad de seguros en España. El estable­cimiento en nuestro país de compañías extranjeras, los cambios de accionariado en algunas de las entidades con más solera, así como la crisis financiera en algunas de ellas, han conseguido que este sector se sitúe en primer plano de la actualidad económica frente a su habitual segunda o tercera fila, principal­mente a la sombra de la banca.

En estos contextos de evolución y desarrollo integral del sector, la contabilidad no podía quedarse atras y, específicamen­te en la rama que mayor utilidad práctica plantea como sistema de información, que es la contabilidad de gestión.

Las entidades aseguradoras presentan algunas características propias como puntos de partida condicionantes de su sistema de contabi­lidad de gestión y que, de forma resumida, son las siguientes:

A) Estructura de centros: son empresas multicentro.

Generalmente, las compañías aseguradoras presentan una gran distribución territorial, con múltiples centros de comer­cializa­ción dispersos a lo largo de un ámbito geográ­fico amplio, regional, nacional o internacional. Consecuencia adicional de lo anterior es la existencia de unas oficinas centrales de importantes dimensiones, con diversos servicios centralizados para aprovechar econo­mías de escala, y de unas unidades territo­riales coordi­nadoras de la labor comercial y de atención al cliente.

B) Estructura de productos: son empresas multiproducto.

Excepto en empresas especializadas, las entidades, sobre todo las grandes, suelen ser multirramo, es decir, presen­tan un gran abanico de productos, en algunos casos, para clientes importan­tes, diseñados específica­mente a su medida.

C) Estructura de costes: Importante volumen de costes direc­tos.

De los tres grandes bloques de costes que presentan las entidades aseguradoras: técnicos, comisiones, y gastos de explotación, los dos primeros son prácticamente directos al producto y se asignan con facilidad a la póliza, verdadero portador de costes; por lo tanto, el problema fundamen­tal de las imputaciones de gastos se centra en los de explotación.

Dentro del contexto anterior, la Contabilidad de Gestión de este sector no ha presentado una gran desarrollo en compa­ración con otras áreas de actividad, incluidas las finan­cieras, y a finales de los años ochenta presentaba las siguientes líneas maestras:

- El eje central era, casi en exclusiva, la cuenta de resul­tados.

- El portador de costes era, sin discusión, la póliza, en un contexto de producto unigaran­tía.

- Las cuentas de resultados se determinaban, exclusiva­men­te, para centros y productos.

- Las cuentas de resultados no se desarrollaban comple­tas, incluyéndose sólo aquellos componentes directamen­te asigna­bles al centro y/o producto, no estando extendidos procedimientos de reparto, con la excepción de los aplicados a los gastos genera­les.

- Los gastos indirectos de explotación se imputaban a centros y ramos mediante procedi­mientos generalistas, como el volumen de primas, de utilidad práctica muy limitada para la gestión.

- La herramienta de control de gestión más utilizada era el presupuesto, analizándo­se básicamente la producción y crecimiento de las primas.

- El soporte básico de la información era el papel, con algunas pantallas informáti­cas de consulta para situa­cio­nes concretas predeterminadas y muy puntuales.

- Existencia de información dispersa relativa al resto de los aspectos necesarios para la gestión corriente, de difícil coordinación con el resto del sistema contable.

Esta situación, arcaica para ese momento (considerando los desarrollos de la información en otras actividades), que suponía la no existencia de modelos previos, paradójicamente ha supuesto de cara al futuro, más que una limitación, un trampolín importan­te para la gran reforma de la contabilidad de gestión en el sector, al no estar sujeto a sistemas anteriores arraigados, que hubieran podido suponer un freno a las innovaciones.

De esta manera, se desarrollan en la actualidad sistemas de información adaptados a las nuevas corrientes de la contabilidad de gestión, los cuales presentan las siguientes características frente a la situación anterior:

- Aunque la cuentas de resultado se mantienen como compo­nente importante del sistema, toman relevancia otras informaciones para la gestión, tales como nº de pólizas, siniestros, ratios, saldos, etc.

- Se plantean otros portadores de costes, como las garan­tías, consecuencia de la difusión de los productos multigarantía.

- Cobra importancia la gestión global de otros entes, suscep­ti­bles de cuenta de resultados, como agentes, clientes y las propias garantías.

- Las cuentas de resultados se presentan completas para centros y ramos, incluyendo las cesiones al reaseguro, por la mejora en la captura de la información y la aplicación de criterios de reparto.

- Los gastos de gestión se distribuyen a través de crite­rios más científicos, con una tendencia a utilizar las metodologías de los costes por actividades como base de reparto.

- Se considera la importancia de efectuar previsiones sobre la mayoría de los componentes de la información para la gestión, con el objeto de complementar el presupuesto de variables económico-financieras y, a su vez, permiten asignaciones más correctas de recursos humanos, en función de las cargas de trabajo que supongan.

- El soporte del papel se limita al mínimo, gestionándose la información mediante bases informáticas, como el Data Warehouse, que funcionan a través de terminales y redes locales de fácil manejo para sus usuarios y que permiten, además de informes predeter­mi­nados, efectuar diseños a la medida de las necesidades puntuales de los gestores corres­pondientes.

- Se integra la información corporativa para la gestión en un solo sistema, con acceso a todos los usuarios, permi­tiendo que utilicen datos comunes todos ellos, evitando la dispersión de criterios de definición y las correspon­dientes "guerras de cifras".

Como conclusión, cabe indicar que el sector de seguros está en estos momentos realizando un importante esfuerzo para adaptar sus sistemas de Contabilidad de Gestión a las necesidades de una gestión dinámica, utilizando para ello las últimas herramientas disponibles, y conseguir así romper su tradicional imagen arcaica y defasada, integrándose en igualdad de condiciones con el resto de sectores punteros e innovadores de la actividad económica.

Adolfo Millán Aguilar

Internet revoluciona la búsqueda de empleo

El 35% de las personas que accedieron a un puesto de trabajo en 2001 lo hicieron gracias a sus contactos, amistades, conocidos o familiares, alzándose por tanto como el canal más efectivo para la captación de candidatos. Este, es también el dato más relevante de la Encuesta Cheers publicada por Bancaja y el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie), realizada a más de 40.000 personas de 10 países europeos. En la misma se puso de manifiesto que el 26,4% de los licenciados españoles logra por esta vía su primer empleo, porcentaje muy superior al del resto de países analizados (Alemania, Austria, España, Finlandia, Francia, Holanda, Italia, Noruega, Reino Unido, Suecia y Japón), salvo Italia, que con un 31% ocupa el primer puesto del ranking.

Por el contrario, en Suecia, Finlandia, Noruega o Alemania se produce la situación inversa. En estos países, más del 60% de los universitarios se incorporaron al mercado laboral gracias a la respuesta a las ofertas de empleo publicadas en la prensa o a través de contactos directos con el empresario. La incorporación a un puesto de trabajo a través de los popularmente denominados “enchufes” desciende hasta un 10,5% en Alemania y un 6,8% en Noruega.

El director de Tea-Cegos Cybersearch, Ignacio Arellano, señala que los estudios de su compañía también reflejan que éste es el canal más efectivo, aunque “sólo para los primeros pasos. Las empresas se resisten a colocar a quien no creen que dé la talla. En igualdad de condiciones, el candidato recomendado tiene una mayor capacidad de acceso a las primeras entrevistas, pero no tanto en la consecución del puesto final”.

El segundo canal más efectivo son los anuncios en prensa, con un 25% de efectividad, aunque en este apartado hay que matizar que el número de páginas en los grandes medios ha descendido del orden de un 50% en Madrid y de un 30% en Barcelona. La caída ha estado motivada fundamentalmente por la ralentización de la economía y por el propio impacto de Internet, que se estima de ocho a diez veces más barato y casi igual de efectivo para gran parte de los puestos a cubrir.

Los portales de empleo en la red, bien de las propias empresas, bien de las consultoras especializadas en la búsqueda de candidatos canalizaron el 15% del empleo. Esta fórmula, junto con el envío del curriculum por mail está escalando puestos de forma vertiginosa. Y es que tal y como agrega Arellano “es el mejor canal para el candidato, la empresa y en su caso, la consultora de selección.

La tecnología es clave en cuanto a que contribuye enormemente a reducir el ciclo de tiempo en la búsqueda, a mejorar los parámetros de eficacia, tener una mayor facilidad de acceso a los candidatos, a la vez que una mayor riqueza de información. El candidato puede realizar rápidamente las modificaciones que desee y adaptarlo según sus necesidades”. Otros canales son las “executive search” o búsquedas directas para puestos directivos altos o muy especializados, con un 0,15%; o el INEM, bolsas de empleo, universidades, ETT, becarios, prácticas, etc, que gestionaron el 24,65% restante.

Empresas de selección

Estos datos corresponden a recientes publicaciones y estudios de mercado realizados por la mencionada consultora y hacen referencia a los canales por los cuales específicamente se realiza la captación de candidatos. A nivel nacional, los canales de provisión de empleo siguieron durante 2001 la siguiente pauta: un 47,70% las empresas a través de anuncios en prensa, en su propia página web, por amistades o conocimientos internos o a través de portales de empleo en Internet, programas de becas o similares; un 23,05% las consultoras de recursos humanos de selección, dirigidas fundamentalmente a puestos medios y medio-altos para las empresas; un 11,35% las ETT con la particularidad de que suelen ser puestos sectorizados en servicios y en servicios a la producción; un 9,45% el INEM y otros servicios de colocación autonómicos, normalmente puestos bajos o muy bajos y fuera de las grandes capitales; y por último, con un 8,45%, la Administración pública y sus organismos autónomos a través de oposiciones, convocatorias en prensa o de forma directa.

Las consultoras de selección representan una intermediación estimada en España de un 35% de las ofertas de empleo conocidas en los medios (Internet y prensa). Este porcentaje puede elevarse considerablemente si se analizan los datos por comunidades autónomas, hasta el punto de que en Cataluña asciende al 45%, por la especial idiosincrasia del mercado. Entre las actividades más habituales de este tipo de consultoras figuran la captación, selección, evaluación y retención del capital humano en las empresas y organizaciones. Esto significa realizar tanto consultoría como formación ocupándose desde búsquedas directas hasta evaluaciones de candidatos preseleccionados por los propias empresas-clientes, pasando por procesos de captación y selección en los que los candidatos son encontrados vía anuncios de prensa o más comúnmente por Internet.

Asimismo, son las encargadas de realizar las evaluaciones de las competencias de los candidatos en diferentes actividades como redes comerciales o personal técnico, de tal modo que la empresa pueda conocer las capacidades reales y potenciales de sus ejecutivos y personas clave, así como de sus carencias y puntos fuertes en relación con sus aspiraciones máximas. En el apartado de formación se ofrece tanto presencial, como a distancia, e-learning y a medida. No se puede señalar que un sector de actividad recurra más que otro a este tipo de consultoras especializadas, aunque el tamaño de la empresa sí suele marcar diferencias, siendo las grandes las que más demandan sus servicios.

Sin embargo, sí se está apreciando una tendencia clara, y ya muy utilizada en otros países, de entregar las actividades de captación y selección a empresas de servicios y asesoramiento. “Finalmente se ha entendido que es mejor para la empresa concentrar sus recursos en su actividad tradicional y básica, y no dotarse de grandes departamentos de selección, puesto que la actividad en este sentido es muy flexible y cambiante. Una compañía puede pasar de necesitar reclutar cien personas en dos meses a cero durante seis meses, a lo que hay que añadir que no es sencillo conseguir buenos técnicos de selección, preparados y capaces para evaluar a directivos medios o superiores con experiencia, si a su vez, ellos no son poseedores de esa elevada experiencia y conocedores de las profesiones”.

El candidato adecuado

Entrando ya a diseccionar el trabajo de las consultoras de selección y los procedimientos que éstas utilizan para dar con el candidato adecuado para el puesto que la empresa-cliente solicita, cabe señalar que la principal novedad es el peso que está tomando la entrevista por competencias, que si bien no es nueva, sí se ha comenzado a adoptar recientemente en sustitución del tradicional enfoque basado en los rasgos de personalidad.

Básicamente, se trata de que las empresas crean los denominados diccionarios de competencias para el desempeño de un puesto de trabajo determinado. Estos diccionarios contienen unas competencias consideradas estratégicas y otras genéricas, entendiendo por competencia una aptitud que se une a la motivación, intereses, preferencias e inquietudes del sujeto. Este conjunto de factores deben producir una resultante exitosa si la persona es la adecuada para el puesto de trabajo a cubrir.

Este proceso lo realiza un panel de expertos, compuesto por personas que han desempeñado ese trabajo exitosamente. Este grupo analiza la conducta del sujeto en un acto situacional del puesto, lo más próximo posible a la realidad. Es lo que se denomina Assessment Center. El objetivo de este método es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de trabajo, contemplando a ésta globalmente y no sólo determinados factores que intervienen en el desempeño de un puesto. Considera pues a la persona, el puesto y la empresa en su totalidad, y tiene en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeño del mismo, con la intención de averiguar qué candidato va a encajar mejor con un puesto concreto en una organización concreta.

A pesar de que la entrevista por competencias es el procedimiento de selección más utilizado hoy en día, según los puestos y los perfiles, es conveniente no ceñirse exclusivamente a este método a la hora de evaluar al sujeto y decantarse por un conjunto de técnicas diversas. De esta forma, se puede, y es conveniente completar, con un test de personalidad, casos prácticos, Assessment, entrevistas estructuradas, solución de casos en dinámicas de grupos, etc.

Begoña Peña

Sorprendente: el Fútbol es la Economía 17ª del Mundo

1-¿Cuánto representa el fútbol en la economía? El mundo del fútbol esta conformado por la quinta mayor población del planeta, 240 millones de jugadores en los 1,5 millones de equipos afiliados por vía directa o indirecta a la FIFA. Sus sorprendentes números, lo convierten en la economía número 17 del mundo con un PIB de 500 mil millones de dólares, es 14 veces el PBI del Ecuador, cuatro veces y media que el PBI de Chile, 2 veces y media el de Argentina, y para tener otra idea contundente de lo que representa el fútbol, solo 25 países del mundo producen anualmente un PIB mayor al que genera el fútbol que es de 500 mil millones.

2-Solo el Mundial de Fútbol 2006 muestra números sorprendentes: En Alemania tienen muy claro los ingresos y beneficios que genera el evento más importante del mundo, como entre otros:

• 0,5 % del PIB en ingresos adicionales que representan U$S 12 mil millones
• 2,5 millones de turistas visitaran Alemania entre junio y julio de 2006
• 100 mil empleos creados
• 5 días promedio permanecerán los turistas en Alemania durante el mundial
• 1.000 dólares como mínimo gastara adicionalmente cada
• U$S 3.700 millones invirtió el gobierno alemán en ensanchar la red vial, que por supuesto luego del mundial disfrutaran quienes la transiten
• U$S 7.300 millones, se aplicaron a mejorar las vías de acceso a
• 2 mil millones de ingresos tendrán la FIFA por el Mundial 2006
• 3,2 millones de personas asistirán a los estadios, de los cuales cerca de la mitad serán extranjeros
• U$S 19 millones ganara el equipo campeón
• U$S 750 mil recibirá cada uno de los 32 equipos, solo para participar
• U$S 16.900 costara cada segundo comercial en la transmisión de la final, lo cual representa un cerca de un 143 % mas que lo costaba en el ultimo mundial de Corea-Japón
• U$S 500 millones pagaron los 15 patrocinadores oficiales
• 40.000 prostitutas de los países del este de Europa llegaron a Alemania con motivo del mundial
• 1 litro de cerveza por cada espectador será lo permitido consumir dentro de los estadios
• 60 % espera incrementar su facturación, Master Card, Sponsor oficial
• U$S 363 es el costo del ticket de la final
• U$S 1.200 millones, Adidas espera comercializar productos relacionados al mundial, estimándose vender 10 millones de balones y 1,5 millones de camisetas
• 30 mil millones de personas en forma acumulada verán el mundial por TV, lo que representa cinco veces la población mundial
• U$S 47 millones es lo que pago Budweiser, la única marca que se puede vender en cerveza dentro de los estadios, calculando dicha empresa que las ganancias en euros representaran cerca de 15 millones de euros
• 200 licencias vendió la FIFA para comercializar el merchandising del mundial a través de 300 productos que facturaran cerca de U$S 2.000 millones, medio millón mas que lo consumido en el mundial anterior del 2002
• 4,5 millones de fotos se tomaran con el celular durante la Copa del Mundo 2006
• 33.000 euros cobrara cada árbitro mundialista en concepto de prima y viáticos.

3-Dimensionamiento del Mercado de Fútbol de Clubes de Primera División: Entrevistamos al Lic. Ezequiel Vaisman, de la División Sport Business de Deloitte Argentina, consultora líder, que gestiona y posee experiencia en proyectos realizados no solamente en Argentina, sino en países como: Chile, Uruguay, Paraguay, Brasil, Perú, Costa Rica, Venezuela, España, y EE.UU. En la misma surgieron las siguientes conclusiones al analizar los indicadores económicos del mercado de fútbol de clubes de primera división, comparando por ejemplo algún país de Latinoamérica como Argentina con Europa:

- Los clubes de Europa poseen mejor distribución de los ingresos del fútbol, estando en el caso de Argentina concentrado fuertemente el ingreso por transferencia de jugadores en un 38 %
- La concurrencia promedio por partido en Inglaterra es 33.900 espectadores frente a España que alcanza a 27.800 versus Argentina que solo llega a 7639 asistentes por partido.
- Los clubes de Europa poseen también mejor distribución regional sus estadios, y se encuentran más cercanos, mientras que en Argentina por ejemplo existe una fuerte concentración en Buenos Aires y Gran Buenos Aires.
- Debe trabajarse más creativa y profesionalmente, superando las limitaciones geográficas y económicas, realizando benchmarking con las mejores prácticas como la del fútbol de Inglaterra quien es uno de los países que evoluciono de mejor forma en el negocio del fútbol y construyendo modelos de negocios que agregue valor a todas las partes involucradas. Ya se comienza a vislumbrar clubes en Latinoamérica que han abandonado la improvisación y trabajan seriamente al respecto iniciando algunos procesos de fidelización e incorporando las mejores prácticas mundiales existentes.
Rubén Roberto Rico

Andrew Mellon, filantropía y empresa

Empresario socialmente comprometido, Mellon destinó buena parte de su inmensa fortuna a obras filantrópicas. Nacido el 24 de marzo de 1855 en Pittsburg (Pennsylvania), en una familia de inmigrantes irlandeses, Andrew W. Mellon, se graduó en la "Western University of Pennsylvania".

A los 19 años, se incorporó al banco de su familia, importante agente financieros del oeste de Pennsylvania, una de las regiones más prósperas de los Estados Unidos durante la segunda mitad del siglo XIX. A los 27, Andrew se convertía en número uno del banco y diversificaba su portafolio con inversiones siderúrgicas, navieras y de la construcción.

Con el tiempo, fue acumulando fortuna y prestigio. Se estima que Mellon llegó a amasar la friolera de 10 millones de dólares de entonces. En 1921, durante la presidencia de Warren Harding, fue nombrado Secretario del Tesoro, puesto que conservó hasta 1932, cuando su incapacidad para resolver la crisis del ’29 erosionó la confianza que se había depositado en él.

Sin embargo, más allá de su vida de empresario y servidor público, Mellon pasó a la posteridad por sus actividades filantrópicas. En 1913, fundó el "Mellon Institute of Industrial Research", en memoria de su padre. Durante la Primera Guerra Mundial, apoyó asociaciones civiles como la Cruz Roja. Buena parte de su fortuna fue utilizada para la financiación de iniciativas educativas y de caridad. Tal vez su obra filantrópica más famosa fue su donación de fondos y pinturas de su colección privada para la fundación de la Galería Nacional de Arte de Washington.

Pero no todo era color de rosa. Mientras Mellon apoyaba la creación del museo, agentes del gobierno lo investigaban por evasión fiscal. Hay quienes dicen que el presidente Herbert Hoover (1928-1932) había propiciado el proceso en una suerte de vendetta por un antiguo rencor hacia el millonario filántropo.

Mellon, que falleció en agosto de 1937, no llegó a enterarse de su absolución. Pero las actividades filantrópicas no se detuvieron. Sus hijos prosiguieron con el legado al crear la "Avalon Foundation" y la "Old Dominion Foundation", que confluyeron en 1969 bajo el nombre de Andrew W. Mellon Foundation. También, fueron los responsables de la fundación de la célebre Carnegie-Mellon University, que en la actualidad cuenta con más de 5.000 estudiantes y más de 80 programas de posgrado. Clarin

Alfred Sloan, la técnica del management

Llevó a la cima a General Motors e inventó técnicas de management que se aplican hasta hoy...

En 1895, a los 20 años, tras graduarse en ingeniería eléctrica en el MIT, Alfred Sloan se lanzó a una brillante carrera en el mundo de los negocios. Consiguió su primer empleo en la Hyatt Roller Bearing Company, firma de la que se convirtió en Presidente en 1901. En 1918, la empresa fue vendida a la General Motors, donde Sloan también llegó a la cúspide cinco años más tarde.

En sus tiempos al frente de GM, Sloan aplicó técnicas de management desconocidas hasta entonces. Entre sus innovaciones se destacaron las "standard procedures" para impulsar la eficiencia de la gestión. Alfred también estableció estructuras de precios para cada una de las sub-marcas de GM de tal manera que ninguna compitiera con la otra.

Por último, GM se volvió famosa por gestionar sus operaciones con un complejo mecanismo de estadísticas financieras totalmente novedosas para aquellas épocas en que las técnicas de management se encontraban aún en pañales.

Hasta su retiro en 1956, el liderazgo de Sloan condujo a GM de una automotriz del montón a una de las empresas industriales más grandes y lucrativas de la historia. Clarin

La Gestión y el papel de la Contabilidad en la empresa

La Contabilidad de Gestión constituye en la actualidad un pilar tan fundamental como necesario para la más eficaz dirección empresarial. En el momento actual esta disciplina está experimentando un desarrollo y renovación espectaculares, acordes con las característi­cas de ese nuevo entorno de las empresas tan dinámico como competitivo, y, tan cambiante en aspectos tan diversos como: los procesos tecnológicos, la evolución informática, las políticas de concentración empresarial, el automatismo de las comunicaciones y los sistemas de control, el sensible aumento de la información, e incluso las integraciones económicas supranacionales, así como las reformas políticas de carácter estructural.

Es pues un momento "mágico" para la Contabilidad de Gestión, bien para su consolidación, en unos casos, bien para su implantación en aquellas empresas que no disponen de la misma, aunque puedan venir desarrollando hasta ahora una contabilidad de costes convencional. Es de todos conocido que la Contabilidad de Costes, parte fundamental de la Contabilidad de Gestión, ha venido experimentando desde hace unas décadas un importante estancamiento.

Este estancamiento se ha venido reflejando igualmente, como es lógico, en el campo de la enseñanza, donde los programas universitarios no han sufrido cambios calificables como esenciales desde hace algunas décadas, lo cual ha originado, a su vez, que la mayoría de los universitarios convertidos en profesionales al finalizar sus estudios hayan proyectado sobre sus empresas esa visión clásica de la Contabilidad de Costes. Este no es un fenómeno específicamente español, en absoluto, sino que se viene reconociendo, en estos últimos años, en muchos países que han seguido secularmente planteamientos y modelos muy distintos.

En este sentido se reconoce, en numerosos ámbitos económicos y empresariales, nacionales e internacionales, que la Contabilidad de Costes convencional ha dejado de estar a la altura de la realidad empresarial sobre la que se proyecta; y ello por dos razones fundamentales:

a) porque los supuestos básicos sobre los que se apoya han cambiado radicalmente (los procesos productivos han experimentado cambios importantes, la estructura de los costes empresariales es totalmente diferente, así como su división entre directos e indirectos; la proyección temporal es muy distinta, etc), y

b) porque la propia realidad empresarial ha cambiado de forma sustancial: las relaciones de producción, la naturaleza y consideración social de los estamentos que colaboran en la actividad, sobre todo el factor humano, la "dimensión calidad" y, en definitiva, diversas consideraciones que han hecho cambiar en buena medida el concepto de empresa, y que determinan la necesidad de una consideración contable mucho más compleja e integral de la unidad empresarial; esta apreciación integral es la que pretende lograr, en definitiva, la Contabilidad de Gestión.

Fines genéricos de las ramas relacionadas con la Contabilidad de Gestión (Recogido del Documento nº 1 de la serie "Principios de Contabilidad de Gestión" de A.E.C.A.):

1.- Contabilidad financiera: Procesa información "normalizada" para:
- usuarios externos
- decisiones internas correspondientes al ámbito externo.

2.- Contabilidad de costes: Obtiene informaciÓn sobre costes, en especial para la formación de los estados financieros:
- valoración de inventarios y bienes de inmovilizado fabricados por la propia empresa (Balance);
- determinación del coste de los productos vendidos (Cuenta de Resultados).

3.- Contabilidad de gestión: Elaboración, análisis e interpretación de la informa­ción contable para la adopción de decisiones a corto plazo:

- tácticas (optimización de los medios disponibles)
- operativas y de control de gestión.

4.- Contabilidad directiva: Interviene prioritariamente y de forma pluridisci­pli­nar en los tres procesos básicos siguientes:

1. Diagnóstico de la empresa.
2. Planificaciones estratégica y táctica.
3. Control de la empresa.

Jesús Lizcano Alvarez

Apretando el cinturón de la creatividad: a los departamentos de investigación también les llegó el ajuste

¿Qué grupo de palabras le resulta más simpático? Opción 1: Creatividad, innovación, desarrollo. Opción 2: Costos, presupuesto y reestructuración. Si eligió las últimas, excelente. Usted está en la onda. Si prefiere las primeras, se viene el ajuste...

Case study de investigación y desarrollo:

Empresa A: Apuesta por una estrategia de crecimiento basada en la compra de firmas líderes en distintos mercados regionales. A medida que adquiere las marcas, va acumulando centros de I+D en decenas de países. Ahora, cuenta con una red global de nodos de I+D.

Empresa B: Apuesta por el crecimiento orgánico. En lugar de operar decenas de marcas regionales, B posee dos marcas reconocidas globalmente. ¿Estrategia de investigación? Un único mega centro en Tokio desarrolla todos los productos (con el apoyo de algunos centros regionales).

Cambio de coyuntura: Desaceleración de la economía global. Hora de reducir costos.

La empresa A está en problemas. Su estructura de investigación descentralizada es carísima. Sin embargo, no puede cerrar nodos porque frenar la innovación le haría perder el liderazgo en varios mercados. El CEO decide mantener abiertos todos los centros pero recorta un 15% el presupuesto. La moral de los ingenieros está por el suelo y decae el ritmo de innovación.

Moraleja: Una red descentralizada de I+D es mala idea en tiempos de recorte de costos.

La empresa B, por su parte, tiene una estructura de innovación más eficiente. La centralización de las actividades en Tokio permite ahorrar costos gracias a economías de escala. Pero todo tiene su precio. La centralización es un obstáculo para la flexibilidad y velocidad de los flujos de información.

Moraleja: Una red centralizada de investigación es más más barata pero menos flexible a los humores de mercados fluctuantes.

Según el artículo de strategy+business , The Well-Designed Global R&D Network, "centralización o descentralización" es la dicotomía que aqueja a la corporación global de nuestro tiempo a la hora de decidir su estrategia de I+D. A través de una encuesta a ejecutivos de I+D de 186 empresas globales, investigadores de la consultora Booz Allen Hamilton y la escuela de negocios francesa de INSEAD llegaron a una serie de conclusiones sobre la mejor manera de diseñar una red eficiente de innovación en tiempos en que las empresas se ajustan el cinturón.

Los encuestados coinciden en que el desarrollo de redes globales de innovación es una iniciativa loable porque la colaboración entre nodos de distintos países y culturas impulsa la diversidad y creatividad para el desarrollo de productos más atractivos.

Sin embargo, advierten los ejecutivos, las restricciones presupuestarias importan. ¿Cómo conciliar innovación con costos? Todo se trata de un trade-off entre creatividad y eficiencia. Más nodos, más diversidad, más creatividad, pero menos eficiencia.

Encontrar un equilibrio exige responder a un interrogante: ¿Cuándo se justifica añadir un nuevo nodo a la red?

Según los especialistas, el motivo principal para añadir un nodo es acceder a conocimiento crítico para el desarrollo de nuevos productos. Si usted quiere imponer una nueva marca en el mercado chino, seguramente es buena idea abrir un centro de I+D en China, en contacto con el público al que se pretende llegar.

En los demás casos, advierte el artículo de strategy+business, mejor ser conservador. Cuando el presupuesto escasea, la empresa debe asegurarse de recibir valor por cada dólar invertido en investigación. No hay margen para el derroche. En definitiva, a los departamentos de I+D también les llegó el ajuste.

Michael Corleone a su esposa: "nunca me preguntes sobre mis negocios"

En los últimos años, se ha hablado hasta el cansancio del liderazgo en las corporaciones globales. Pero poco se ha dicho sobre otro tipo de liderazgo: el de las empresas familiares. Michael Corleone no lo sabía, pero su actitud podría arruinar los negocios de "la Famiglia"

A lo largo del siglo XX, la vida corporativa se caracterizó por una progresiva separación entre la propiedad y el management de las empresas. Los más altos despachos fueron incorporando ejecutivos a sueldo para servir a los intereses de los accionistas.

A medida que las organizaciones crecieron en complejidad, los gurúes del liderazgo se preocuparon por cómo podría una persona conciliar los intereses de accionistas, trabajadores y directores en una empresa con miles de empleados y sucursales en los cuatro rincones de la Tierra.

Sin embargo, a principios de nuestro siglo, una serie de penosos hechos erosionaron la fe en este tipo de organización y su liderazgo: los fraudes corporativos, un ataque directo desde el management contra los intereses de los propietarios.

¿Y ahora?

En el estudio de la escuela de negocios suiza IMD, Another type of leadership , se analizan las características del liderazgo de las compañías sin una tajante separación entre management y propiedad: las empresas familiares, el control de la gestión por parte de la familia propietaria determina el modo en que se lleva adelante el negocio.

A diferencia de las corporaciones modernas profesionales, en las empresas familiares prima la voluntad de crear un valor sustentable. El horizonte de tiempo no es el próximo balance sino la próxima generación ya que los directores pretenden legar una empresa sana a sus hijos.
Sin embargo, existe una desventaja: los asuntos personales suelen mezclarse con los negocios. Cualquier trifulca entre hermanos o rencor entre primos puede destruir a la compañía.

La fenomenal fuente de crecimiento que proviene de la visión de largo plazo de las empresas familiares sólo podrá concretarse a condición de implementar un enfoque balanceado de liderazgo que supere la confusa cercanía entre vida privada y empresarial.

Conscientes de estos problemas, en la mayoría de los casos, los managers suelen mantener a la familia alejada de la empresa. "Nunca me preguntes sobre mis negocios", respondía Michael Corleone a su esposa en El Padrino. Ésta es, en una versión exagerada, la mentalidad que suele guiar a los dirigentes de empresas familiares.
Sin embargo, según el estudio de IMD, las compañías que logran sobrevivir varias generaciones son las que adoptan un enfoque opuesto, las que convierten a las complejidades de la vida familiar en ventajas competitivas, armonizando los intereses de la familia con los del management.

En una corporación profesional, los managers deben responder ante accionistas de los más diversos intereses y nacionalidades: fondos especulativos que sólo esperan un aumento del valor de las acciones para vender, jubilados, inversores corporativos... Cada cual quiere algo distinto.

¿Cómo llegar a un compromiso para un crecimiento de largo plazo? Ese es el desafío del líder de una corporación profesional. Sin embargo, las presiones son feroces. Al final, en la mayoría de los casos termina primando el interés por los beneficios inmediatos.

En cambio, la empresa familiar cuenta con la excepcional ventaja de la visión de largo plazo. Para explotarla al máximo, el liderazgo debe impregnar a la compañía de la cultura familiar. No debe mantenerse alejada a la familia, advierte IMD, sino armonizar sus intereses con los de la empresa. En eso consiste el buen liderazgo familiar. Allí radica la sensacional ventaja de las empresas familiares sobre las corporaciones profesionales.

Negocios : "The Long Tail", el best seller que viene

Amazon, Ebay y Netflix son empresas que ganan con la "cola larga". El libro de Chris Anderson, director de "Wired", tiene todos los ingredientes para convertirse en un nuevo referente para el mundo del marketing y la empresa.

Hay una larga cola de lectores que lo están leyendo, aunque todavía está muy lejos del impacto que causó "El mundo es plano", de Thomas Friedman. Pero es probable que sea el nuevo libro sensación del mundo de los negocios. Bautizado como "The long tail: Why the future of business is selling less of more", y escrito por el editor de la revista "Wired", Chris Anderson acaba de ser publicado en julio en EE.UU., aunque algunos adelantados como el senador Fernando Flores ya lo están recomendando en su blog.

Anderson esbozó su tesis en un artículo que publicó en "Wired" en 2004. La idea es que un modelo de negocios completamente nuevo está surgiendo, representado por la forma de larga cola que forman los consumidores en ciertos nichos y que gracias a la tecnología pueden ser satisfechos.

Ahí parte contando la historia de un libro escrito en 1988 por un escalador británico llamado Joe Simpson, que estuvo a punto de morir en los Andes peruanos: "Touching the Void". El texto pasó sin pena ni gloria, hasta que en 1998 el periodista Jon Krakauer escribió su fascinante relato de una trágica expedición al Everest llamado "Into Thin Air" (traducido al español como "Mal de Altura"), que se transformó en best seller. De repente, "Touching the Void" empezó a venderse de nuevo. Random House tuvo que volver a imprimirlo y se transformó en un hit, vendiendo el doble que el de Krakauer.

"¿Qué pasó? Según Anderson, fueron las recomendaciones de Amazon.com. El software de la librería online se dio cuenta del patrón en el comportamiento de ventas y les sugirió a los que les había gustado el primero que compraran el segundo.

Amazon, Ebay y Netflix son empresas estandarte de este nuevo modelo. Es que la tecnología ha hecho más fácil encontrar y comprar productos de nicho. Por ejemplo, Jeff Bezos, el fundador de Amazon, señala que cerca del 25% de sus ventas corresponden a libros que no están en la lista de los típicos 100.000 que se encuentran en los inventarios de las grandes librerías.

Lo mismo sucede con Netflix, la mayor cadena de arriendo de videos online de EE.UU. Ellos aseguran que más del 70% de las ventas de su negocio corresponden a películas de su catálogo histórico y no a los estrenos de la última temporada. Exactamente lo contrario sucede con Blockbuster, su competencia tradicional. Ahí ganan las películas más nuevas.

Los productos que engruesan la larga cola no son los más vendidos, pero hay una demanda creciente en esos nichos en la medida en que las transacciones digitales van en aumento. Y eso es lo que este ex editor de "The Economist" en Londres, Hong Kong y Nueva York, que estudió física y ejerció como investigador en Los Alamos, explica en forma simple y potente.

El senador Flores, alguien no muy dado a las alabanzas, afirmó en su blog que el libro de Anderson era "clarificante y un texto muy importante porque crea nuevos conceptos de marketing".

El Mercurio